Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


Делопроизводство
Должностная инструкция
Подбор
Адаптация
Оценка
Обучение
Мотивация
Система оплаты
Корпоративная культура
Трудовое право
Безопасность
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА


Немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов. По их мнению, данная классификация мотиваторов имеет свойства эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

  1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других. Уверены ли Вы в том, что Ваши управляющие действуют так же?

  2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно. Дают ли рабочие места, "заподозренные" в том, что они порождают безразличие и незаинтересованность, возможность строить подобные межличностные отношения? Или сотрудник остается изолированным? Как восстановить с ним контакты?

  3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. Не являются ли требования, предъявляемые работнику, заниженными? Не оставлен ли он на произвол рутины? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?

  4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это "что-то" по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Остаются ли у Вас результаты труда обезличенно безымянными или они именные? Нередко руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными. Это портит им кровь.

  5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно. Во всех ли подразделениях налажен приток новых идей? В том числе и за пределами формальных рамок рационализаторских предложений? Может быть, через "кружки качества"?

  6. Людям нравится ощущать свою значимость. "Для них меня нет", - так говорят там, где управление не на высоте. Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как Вы дали ему это понять?

  7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил или в формулировании которых он принимал неформальное участие, работник вложит больше энергии. Выработали ли Вы со своими сотрудниками цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения?

  8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - материальное и моральное. В какой форме осуществляется поощрение у Вас?

  9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается их готовность к труду. Имеют ли Ваш сотрудники ту информацию, которая нужна им для работы? Своевременно ли они получают эту информацию?

  10. Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт. Как обстоят дела с участием Ваших сотрудников в управлении?

  11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло. Как измеряется качество труда у Вас? В чем заметны улучшения? Сформулировали ли Вы цели и измерители, с помощью которых Вы можете в какой-то степени объективно оценивать трудовой вклад сотрудника?

  12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Это напоминает школьные занятия. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Подумайте об игре в кегли: непосредственно видимые результаты действий игроков повышают их интерес, будят азарт. Как обстоит дело с возможностями самоконтроля на рабочих местах, которые Вы считаете проблематичными?

  13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Вы используете эту потребность? Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, что Вы делаете? Может быть, практикуете смену видов деятельности?

  14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно если это никак не балансируется в денежном отношении. Так убивают инициативу. Прибыль, которую Вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает. За чем Вы охотитесь - за секундами или за талантами?

  15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке "затраты-результат"? Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?

Почитать:

  1. Возможности поощрения со стороны организации. >>>

  2. Андреева Т.,Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала. >>>

  3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. >>>

  4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. >>>

  5. Брэддик У. Мотивация и организация работы. >>>

  6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. >>>

  7. Вишнякова М. Роль Миссии в мотивировании персонала на принятие нововведений. >>>

  8. Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования. >>>

  9. Исследование кадровой политики в средствах массовой информации (выдержки из отчета). Журнал "Практический маркетинг" - N5, 2000. >>>

  10. Кокорев В.П. Мотивация персонала. >>>

  11. Компания IDLab. Система мотивационых исследований. >>>

  12. Кочеткова А.И., Уткин Э.А. Методы удовлетворения потребностей высших уровней. >>>

  13. Ландышев М. Неденежные методы мотивации персонала. >>>

  14. Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажами. >>>

  15. Матрусова Т.Н. Заработная плата в системе трудовой мотивации в японской фирме >>>

  16. Матрусова Т.Н. Система продвижения по службе и трудовая мотивация в японских фирмах >>>

  17. Матрусова Т.Н. Японская система управления персоналом с точки зрения мотивационной теории >>>

  18. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. >>>

  19. Поддержка малого и среднего бизнеса в Санкт-Петербурге. Мотивация и стимулирование персонала. >>>

  20. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. >>>

  21. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? >>>

  22. Расторгуев В. Немонетарная мотивация. >>>

  23. Розанова В.А. Мотивация управленческой деятельности. >>>

  24. Ширяев О. Корпоративная культура и мотивация персонала стали предметами автоматизации. >>>

  25. BKG Profit Technology. Дисциплинарные собеседования с работниками, не умеющими или не желающими качественно работать  >>>

  26. Чернов Анатолий. Мотивация уже устарела? >>>

Книжная лавка

Эти книги Вы можете купить в Интернет-магазине.



Вернуться: Кадровый консалтинг :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru