Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


Делопроизводство
Должностная инструкция
Подбор
Адаптация
Оценка
Обучение
Мотивация
Система оплаты
Корпоративная культура
Трудовое право
Безопасность
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА


Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

  1. Описание рабочих мест.
  2. Классификация рабочих мест.
  3. Анализ рынка труда.
  4. Определение цены рабочего места.
  5. Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, порльзование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

  1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

  2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

  3. Системы платы за знания и компетенции.

При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

  1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.

  2. СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы орга-низации, а не каким-то чужеродным элементом.

  3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.

  4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является прин-цип оплаты труда по результатам и система вознаг-раждения, учитывающие, как может измениться оп-лата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

  5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри орга-низации, основанного на функциональных обязан-ностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

  6. Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

    • организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает пре-красную возможность убедить каждого со-трудника действовать в этом же направлении;
    • открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что со-трудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
    • Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.

  7. Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полез-ными для оценки эффективности СОТ.

  8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономичес-кая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

  9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразу-мевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внут-ренний PR - только в том случае, если СОТ понят-на всем сотрудникам и поддерживается ими, она до-стигает поставленных целей.

Почитать:

  1. Биорк Алексей, Fellman David,
    Мой сотрудник зарабатывает слишком много! >>>

  2. Грачев М.В.,
    Материальное стимулирование управляющих в компании. >>>

  3. Игнатьев Э.Г.,
    Система мотивации: пути и методы формирования. >>>

  4. Кавтрева А.,
    Решение сложных задач в области заработных плат. >>>

  5. Ломакин В.И., Яковлев Р.А.,
    Организация заработной платы на предприятии. >>>

  6. Привалов А., Чернаков А.,
    "Сказки Пермского леса". Эффективная система оплаты труда. >>>

  7. Расторгуев В.,
    Зарплата есть. Чего не хватает? >>>

  8. Рэйтер Г.,
    Люди впереди стратегии, или дифференциация вознаграждения за труд. >>>

  9. Шабанова Г.П.,
    Создание системы оплаты труда и компенсаций. >>>

  10. Журнал "ОТМП",
    Оплата труда, как часть функции управления персоналом >>>

  11. Журнал "ОТМП",
    Анализ рынка оплаты труда, или где наши проблемы и конкуренты: попытка выполнения невозможного в условиях СНГ >>>

  12. Журнал "ОТМП",
    Как связать систему оплаты и стратегию компании >>>

  13. Журнал "ОТМП",
    Построение системы базовых выплат >>>

  14. Журнал "ОТМП",
    Построение структуры окладов >>>

  15. Журнал "ОТМП",
    Новые тенденции в установлении окладов и часовых тарифных ставок: метод растяжек >>>

  16. Журнал "ОТМП",
    Переменные системы оплаты труда >>>

  17. Журнал "ОТМП",
    Системы переменных выплат: бонусы >>>

  18. Журнал "ОТМП",
    Системы индивидуального стимулирования >>>

  19. Журнал "ОТМП",
    Групповые системы стимулирования >>>

  20. E-xecutive,
    Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации >>>

  21. Литягин А.А.,
    Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов. >>>

  22. Литягин А.А., ,
    Оптимизация базовой оплаты труда (окладов). >>>

  23. Журнал "Компаньон",
    Каждому по труду. >>>

Книжная лавка

Эти книги Вы можете купить в Интернет-магазине.



Вернуться: Кадровый консалтинг :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru