Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


Делопроизводство
Должностная инструкция
Подбор
Адаптация
Оценка
Обучение
Мотивация
Система оплаты
Корпоративная культура
Трудовое право
Безопасность
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Безопасность


Формирование организационной культуры с точки зрения безопасности бизнеса

Необходимость формирования высокой организационной культуры обусловлена тем, что высокий морально-психологический уровень коллектива является необходимым условием поддержания конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики, обеспечивает, по американским данным, 80% прироста производительности труда, существенно повышает лояльность и преданность служащих своей фирме, внося основной вклад в предупреждение фактов утечки коммерческих сведений, позволяет сократить текучесть и закрепить квалифицированные кадры. По данным проведенных в США исследований, только за счет создания высокой корпоративной культуры чистая прибыль фирмы увеличивается в пять с лишним раз. Мировой опыт показывает, что фирмы с низкой организационной культурой теряют конкурентоспособность и в конце концов разоряются.

По мнению президента Европейской школы бизнеса Клауса Эдварда, "будущая конкуренция - это не только соревнование цен и труда. Соперничество будущего проявится в виде состязания организационных культур, достигнутых предприятиями".

Как показали проведенные нами в коммерческих банках, страховых и торговых компаниях России исследования, заработная плата уже сейчас играет не ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние на них оказывают нематериальные факторы, которые, как правило, либо вообще не учитываются, либо мало принимаются во внимание при управлении организацией, со всеми вытекающими отсюда финансовыми последствиями.

Оценка лояльности и надежности персонала и деловых партнеров

  1. с помощью полиграфа ("детектора лжи").

    Полиграф (иногда не совсем точно называемый "детектором лжи") - многоканальный прибор, регистрирующий физиологические показатели человека при его интервьюировании.

    Проверка на полиграфе обычно применяется в развитых странах при расследовании уголовных преступлений, приеме на работу, проверке государственных служащих, работников коммерческих, банковских структур, оборонных и высоко технологичных предприятий. Широко используют полиграф спецслужбы, армия США для проверки своих служащих. По зарубежным данным, точность таких проверок составляет около 95%. Во многом точность и надежность проверки зависит от исходных сведений о характере деятельности или события, подлежащих проверке, которые предоставляет заказчик эксперту, Проверки могут также носить "устрашающий" характер, как фактор возможного разоблачения. Полиграф может применяться наряду с психологическими методами исследования для оценки эмоционально-волевой устойчивости лиц, работающих в условиях повышенного риска.

    В деловой практике обследования на полиграфе обычно применяются при проверке лояльности служащих своей фирме и служебном разбирательстве различного рода происшествий, связанных прежде всего со злоупотреблениями в финансовой сфере, компьютерной преступностью и хищениями имущества компании. Практически в обязательном порядке с помощью полиграфа крупные фирмы и банки проверяют:

    • сотрудников охраны и службы безопасности на связь с преступными элементами;
    • носителей коммерческих и технологических секретов на предмет возможной и действительной утечки информации;
    • служащих, связанных с финансами и материальными ценностями, на предмет злоупотреблений в кредитно-финансовой сфере и хищений;
    • кандидатов при приеме на работу на вышеперечисленные должности для выявления факторов, которые могут толкнуть человека на нанесение вреда фирме (вредные привычки, крупные долги, принадлежность к агентурной сети фирм-конкурентов и т.д.).

    Как правило, профилактические проверки проводятся на апериодической основе, но не реже одного раза в 6-9 месяцев. По конкретным фактам утечки информации или хищений, наряду с другими методами расследования, решение о дате и времени проверки и круге лиц, подлежащих обследованию, принимает заказчик.

    В США предпринимателями частного сектора ежегодно проводится свыше 2 миллионов испытаний на полиграфе, причем 85% из них приходится на проверки до приема сотрудника на работу.

    Руководство трети американских компаний утверждает, что использование полиграфа позволяет более чем вдвое уменьшить воровство служащих, в более 70% фирм воровство уменьшается по крайней мере на 10%. Темпы ежегодного роста воровства среди персонала американских фирм составляют: 13% в производственном секторе, 6% - в сфере розничной торговли, 10% - в сфере обслуживания.

    Убытки от промышленного шпионажа составляют в год в США - 20 млрд. долларов, в ФРГ - 8 млрд. марок. Вероятность нелояльных действий по отношению к фирме среди служащих, обследованных при приеме на работу на полиграфе, в среднем в три раза ниже. В трети американских фирм эта вероятность меньше более чем в пять раз.

  2. с использованием оригинальных внетестовых методик (тестируемое лицо не знает, что оно изучается).

    Данная методика не требует применения распространенной практики заполнения изучаемым лицом анкет, тестов, бесед с психологом. Сбор интересующей информации о человеке проводится во время переговоров, встреч, приемов и т.п., в беседах со знающими его людьми, анализе видеозаписей, выступлений в средствах массовой информации. При этом знание Исполнителем установочных данных изучаемого лица и его самого необязательно. Методика прошла многолетнюю практическую апробацию.

    Она позволяет получить психологическую характеристику изучаемого лица, включающую сведения о его основных потребностях и мотивах поведения, особенностях коммуникативной сферы, сексуальном поведении, отношении к деньгам и материальным ценностям, прочности и стойкости убеждений, вероятности совершения компрометирующих поступков, а также некоторых других особенностях его личности (зависть, ревность, честолюбие, упорство, настойчивость, поведение в сложных ситуациях и т.п.). Помимо этого характеристика содержит предположительные указания на возможные мотивы, способные побудить работника к сотрудничеству с конкурентами и другим нелояльным действиям по отношению к работодателю.

    На Западе подобного рода методики активно используются службами безопасности, кадровыми аппаратами крупных фирм и спецслужбами для получения психологической характеристики интересующего их лица, когда применение традиционных тестовых методик по каким-либо причинам невозможно (например, при изучении деловых партнеров, высокопоставленных сотрудников фирмы, кандидатов на руководящие должности и т.д.).

  3. при помощи традиционных и широко распространенных тестов.

    Все используемые методики уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом. Содержание психологической характеристики изучаемого лица аналогично рассмотренному в предыдущем пункте.

  4. с использованием оригинальной методики определения истинности ответов собеседника в процессе делового общения.

    Применительно к проблеме оценки лояльности и надежности персонала речь идет о проведении собеседования с кандидатом на работу или сотрудником фирмы. Причем собеседования по специально разработанному сценарию, позволяющему на основе анализа поведения изучаемого лица оценить правдивость его ответов на интересующие Заказчика вопросы.

    От 60 до 80% информации в процессе взаимодействия людей передается при помощи невербальных средств общения, то есть мимики, позы, жестов и т.п., и только 20-40% сведений передается при помощи слов. Такой вывод следует из результатов исследований зарубежных специалистов по вопросам психологии общения. Таким образом, жесты, мимика, поза, одежда человека и другие невербальные признаки говорят о нем, как правило, значительно больше, чем его слова. Эти признаки в 1,5-4 раза более информативны.

    Проявления языка невербального общения главным образом обусловлены психической деятельностью подсознания, поэтому невербальные сигналы очень трудно подделать и это дает возможность доверять этому языку больше, чем словам.

    Слова и сопровождающие их движения совпадают в такой степени, что хорошо подготовленный специалист может по голосу определить, какое движение делает человек в момент произнесения той или иной фразы. И наоборот, наблюдая за жестами говорящего в момент речи, можно определить каким голосом произносятся им слова.

    Тот факт, что невербальное поведение является отражением бессознательной психической деятельности и в гораздо меньшей, по сравнению с речевой деятельностью, степени контролируется сознанием, создает весьма благоприятные потенциальные возможности для выявления истинности высказываний собеседника. Методическая основа для этого состоит в сопоставлении слов говорящего с совокупностью сопровождающих их мимики и жестов: если они совпадают, то, вероятно, человек ведет себя искренне, если же нет, то он, вероятно, солгал.

    Учеными установлено, что подделать язык мимики и жестов, привести его в полное соответствие с речью практически невозможно. Даже опытные специалисты могут имитировать нужные движения только в течение короткого периода. Ведь подсознание работает автоматически и независимо от нас, поэтому вскоре организм непроизвольно передаст сигналы, противоречащие сознательным действиям человека.

    На этой методической базе нами разработана специальная методика проведения интервьюирования и анализа поведения человека. Проведенные исследования показали, что оценки правдивости ответов, полученные с помощью данной методики, в 91% случаев (всего было проведено 219 проверок) совпадали с результатами проверки на полиграфе. Это позволяет утверждать, что точность метода достаточно высока.

    За рубежом методики анализа невербального поведения используются в работе служб безопасности и кадровых аппаратов коммерческих фирм, спецслужб и правоохранительных органов.

  5. с использованием метода анализа почерка (графологии).

    Графология - это раздел психологии, изучающий взаимосвязь характерологических особенностей человека и его почерка. Упоминания о том, что почерк носит черты индивидуальности, встречаются уже у древнеримских авторов. В частности, Плиний Младший так говорит о литературном наследии своего дяди Плиния Старшего: "Благодаря такой напряженной работе он закончил столько книг, а мне еще оставил сто шестьдесят записных книжек, исписанных мельчайшим почерком с обеих сторон: это делает их число еще большим". Его младший современник, историк Гай Светоний Транквилл, в своем знаменитом "Жизнеописании двенадцати цезарей" в биографии Божественного Августа пишет: "в его почерке я заметил следующую особенность: он не разделяет слов и не уместившиеся на конце строчки буквы не переносит на начало следующей строки, но подписывает тут же и обводит чертою". Светоний не делает из этого вывод о скупости императора, хотя достаточно много и подробно говорит о ней.

    Данный метод можно отнести к скрытым методам психологического изучения личности. Хотя для получения подробной характеристики человека необходим образец его почерка объемом не менее 20 строк, на практике информацию о психологических особенностях изучаемого лица можно получить в результате графологического анализа только одной подписи - неотъемлемого атрибута любого документа.

    Зародившись более ста лет назад, в настоящее время научная графология получила достаточно широкое распространение за рубежом. Многочисленные исследования показали, что анализ почерка позволяет составить достаточно полную и точную психологическую характеристику человека. В частности, это позволило Верховному суду США признать законным использование графологии при приеме на работу.

Разработка систем профессионального отбора кадров и расстановки кадров

  1. создание специальных методик изучения и оценки деловых и личных качеств кандидатов в процессе проведения с ними собеседования в отделе кадров.
  2. создание на основе различных психологических методов и методик изучения и оценки личности системы, позволяющей с высокой точностью прогнозировать успешность будущей профессиональной деятельности кандидата.

    Данный вид работ предусматривает выявление профессионально важных психологических особенностей человека, то есть таких качеств, которые определяют успешность его деятельности, определение конкретных методов и методик их практического изучения, описание алгоритма принятия решения о профессиональной пригодности.

    Необходимость проведения соответствующих работ обусловлена тем, что способности являются одним из важнейших элементов поддержания высокой производительности труда и, следовательно, конкурентоспособности фирмы.

    По оценкам экспертов Службы Занятости Соединенных Штатов и министерства труда США, доход, возникающий из-за разницы в производительности труда работников, отобранных с использованием психологических тестов изучения способностей, и случайно отобранных лиц, примерно равен годовому доходу корпорации. Если при приеме на работу используются иные способы оценки пригодности кандидата, то потенциальные потери фирмы все равно будут велики. Отбор кадров по способностям намного эффективнее всех иных методов отбора. В частности, он на 20% эффективнее приема на работу с испытательным сроком, на 40% - отбора по анкетным данным, в 2 раза - метода проверки рекомендаций, в 2.9 раза - отбора на основании опыта предыдущей работы, в 3.8 раза - собеседования, в 4.8 - академических результатов в профильном учебном заведении.

    По данным министерства труда и Службы Занятости США, неспособные сотрудники в частном секторе экономики Соединенных Штатов приносят ущерб своим работодателям в сумме 80 млрд. долларов в год, что в 4 раза превышает ущерб от промышленного шпионажа и составляет 80% убытков от деятельности всего преступного мира. Неспособных работников можно вполне рассматривать, как своего рода "преступников". В частности, неспособный управляющий среднего звена после нескольких месяцев работы в фирме приносит ей убыток в 75 тысяч долларов.

    Отбор кадров по способностям чрезвычайно широко распространен за рубежом и прежде всего в США. В настоящее время там уже разработаны соответствующие системы для представителей более чем 515 профессий, К сожалению, такого рода системы пока еще мало распространены в России.

    В настоящее время Заказчику могут быть предоставлены системы профессионального психологического отбора сотрудников для замещения вакантных должностей:

    • руководителей;
    • телохранителей особо важных лиц (VIP), сотрудников охраны;
    • информационно-аналитических работников вне зависимости от вида обрабатываемой ими информации;
    • агентов по продажам: страховые агенты, продавцы, распространители различных товаров, рекламные агенты;
    • бухгалтеров;
    • конторских служащих: секретарей, клерков и т.д.

    В качестве дополнительной услуги может быть проведено обучение персонала Заказчика по практическому использованию соответствующих психодиагностических программ.

  3. профессиональная психологическая диагностика персонала.

    Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и составление по его результатам характеристик сотрудников фирмы с рекомендациями по возможным направлениям повышения качества работы, оценкой личных качеств, делового, управленческого и творческого потенциала.

    Все используемые методики уже много лет активно применяются в этих целях в деловой практике как на Западе, так и в России.

    Соответствующие исследования обычно проводятся при формировании резерва выдвижения, повышении сотрудников, поиска наиболее подходящих кандидатов для занятия различных должностей, формировании рабочих групп (группы ad hoc).

  4. проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

    Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и собеседования с кандидатами, составление по их результатам характеристик, содержащих оценку сильных и слабых сторон претендентов и прогноз успешности выполнения ими предполагаемой профессиональной деятельности.

    Для этого используются тесты, которые уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом, специальные адаптированные зарубежные (например, для прогнозирования поведения в экстремальных условиях) и оригинальные методики анализа невербального поведения (поза, мимика, жесты и т.п.).

  5. оценка экономической эффективности существующей системы отбора кадров.

    Данный вид работ предусматривает проведение независимой экспертизы существующей системы отбора и расстановки кадров в фирме Заказчика и оценки в денежном выражении качества этой системы.

Версия для печати >>>

Дальше >>>


Вернуться: Кадровый консалтинг :: Безопасность :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru