Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА


Владимир Столин, Ведомости, 5 Февраль 2001 г.

Чтобы ответить на вопрос "здорова ли ваша компания? ", нужно выделить некие сквозные критерии, позволяющие судить о благополучии компании. В любом случае в их число войдут: организационная структура, построение рабочих процессов, стиль управления, отношение к инновациям и обучению, характер стимулирования, информационная политика. Приведем для иллюстрации типовые портреты "больной" и "здоровой" организации.

Симптомы болезни.

  • Компания имеет многоуровневую и громоздкую организационную структуру. Между различными подразделениями пролегают жесткие границы, затрудняющие взаимодействие их сотрудников и, соответственно, решение межфункциональных задач. Работники не чувствуют себя частью единой организации, а менеджеры озабочены исключительно приоритетами своих служб и не склонны считаться с интересами смежников.
  • Сотрудники организации не имеют возможности самостоятельно планировать и организовывать свою работу. Они выполняют ограниченный набор одних и тех же операций и мало представляют себе вклад, вносимый их работой в итоговый продукт компании.
  • Организационные совещания проходят в форме монологов представителей руководства.
  • Подчиненные мало информированы о положении дел в компании. Информация - это достояние узкого круга лиц, она воспринимается как источник власти и влияния.
  • Работники не имеют возможности прямого взаимодействия с представителями руководства компании.
  • Новые идеи встречают настороженно-критическое отношение или игнорируются.
  • Возможности приобретения сотрудниками дополнительных профессионально-деловых навыков ограничены, а само обучение не выходит за рамки узкого круга сегодняшних обязанностей специалистов.
  • Материальное стимулирование мало увязывается с рабочей продуктивностью и определяется главным образом близостью того или иного сотрудника к управленческой верхушке организации. Существует значительный разрыв между вознаграждениями менеджеров и нижестоящих работников.
  • Лишь узкая группа топ-менеджеров чувствует личную ответственность за успешность компании. Большинство же работников демонстрируют сугубо формальное отношение к выполняемым обязанностям и снижают свою активность в отсутствие начальства.

    Показатели здоровья.

  • Организационная структура компании компактна и содержит минимум управленческих уровней. Границы между подразделениями гибкие и предполагают систематическое взаимодействие их менеджеров и сотрудников. Основные функциональные единицы - рабочие команды, объединяющие представителей самых разных структурных подразделений.
  • Каждый сотрудник имеет внешнего или внутреннего клиента и стремится наилучшим образом удовлетворить его запросы.
  • Менеджеры выступают по отношению к подчиненным не как надсмотрщики и контролеры, а скорее как наставники.
  • Совещания проходят в виде неформальных дискуссий, во время которых не только представители руководства, но и остальные сотрудники могут свободно высказывать свое мнение.
  • Организационная культура компании предусматривает возможность прямого взаимодействия между высшим руководством и рядовыми работниками.
  • Все специалисты имеют благоприятные возможности для приобретения дополнительных профессионально-деловых навыков. Причем не только в своей, но и смежных областях, а также в сфере менеджмента. Во многом они могут самостоятельно планировать и организовывать свою работу, а сама работа носит достаточно разнообразный и творческий характер.
  • Информация (за исключением конкретного круга конфиденциальных вопросов) рассматривается как общеорганизационный ресурс и свободно циркулирует внутри компании.
  • Руководство компании стимулирует выдвижение новых рабочих идей, а их авторы поощряются и получают карьерное продвижение.
  • Материальное стимулирование жестко увязано со сложностью и ответственностью конкретного участка работы, а также с ее результативностью. В итоге и менеджеры, и работники поощряются, исходя из единых, понятных для всех оснований. Не только представители руководства, но и рядовые работники чувствуют личную ответственность за успех компании и прикладывают максимум усилий независимо от присутствия начальства.

    Изучив приведенные организационные портреты и оценив свои компании по приведенным критериям, руководители смогут обнаружить и устранить болевые точки организации.


    Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

  • Задайте свой вопросВ начало

    Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


    liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru