Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Адаптация персонала в торговых компаниях


Надежда Абакумова, Екатерина Журавлева

8 февраля 2001 года состоялось очередное заседание LКлуба менеджеров по персоналу¦, организованного газетой Работа сегодня Тема заседания: LАдаптация персонала в торговых компаниях¦. Докладчиком была Надежда Абакумова, заместитель директора по торговле и персоналу, ООО LЛаверна Маркет¦.

Компания ООО LЛаверна-Маркет¦ существует с 1991 года. Она имеет 6 филиалов на территории России, в том числе в Москве, а также разветвленную сеть розничных магазинов в Санкт-Петербурге (около 10 с высоким качеством уровня обслуживания). Магазин в Москве открылся в декабре 1999 года. Штат составляет около 180 человек, значительная часть которого v продавцы-консультанты, люди, напрямую причастные к процессу обслуживания покупателей, торговым процессам, сервису. В штате есть специалисты по рекламе, маркетологи, менеджеры отдела закупок, отдела оптовых продаж, бухгалтерия, финансовое подразделение, швейная мастерская, багетная мастерская.

Вопрос об оптимизации процесса адаптации новых сотрудников на предприятии беспокоит менеджеров по персоналу большинства компаний. Что же представляет собой этот сложный процесс, что нужно сделать для того, чтобы максимально облегчить его как для новых сотрудников, так и для работодателей?

Термин Lадаптация¦ прост, Tмок и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. Это период приспособления к новым условиям. Если попробовать представить себе чувства человека, который попал в эту ситуацию, то понятно, что в первую очередь это очень сильный стресс. По данным статистики, выяснилась интересная закономерность: многие люди, из только что принятых на новое место работы, в течение первых 2-3 недель заболевают. Не смотря на то, что этот период наиболее важен для установления контактов, для создания благоприятного впечатления о себе, новым сотрудникам приходится брать больничный.

Отношение организаций к адаптации новых сотрудников на предприятии, можно сравнить с тем, как родители учат своих детей плавать. Одни v сталкивают с лодки: захочет жить v научится плавать. Другие предпочитают отдавать детей в руки профессионалов, которые точно знают, что и как нужно делать, чтобы научить плавать. Третьи просто со стороны наблюдают, чтобы ребенок не утонул.

В компании LЛаверна-маркет¦ предпочли создать специальную программу адаптации для новых сотрудников. В рамках этой системы каждый работник проходит определенные стадии освоения на новом рабочем месте. Первая v общее ознакомление с ситуацией, помогает понять, как себя нужно вести, что нужно делать и т.д. Вторая стадия v приспособление. На этом этапе работник усваивает все правила, принятые в организации. Последняя стадия v полное приспособление, когда происходит слияние с новой средой и человек начинает совмещать собственные интересы с интересами компании. Процесс происходит у всех сотрудников по-разному, с разной скоростью и разным успехом.

Для любой компании крайне важно, чтобы сотрудники до конца поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях. Вся система адаптации настроена на то, чтобы в компании работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

В компании LЛаверна Маркет¦ существует следующий план адаптационной системы: ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего трудового распорядка, затем следует церемония представления коллективу и руководству. Обязательно ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался в своей работе. Нужно ознакомить с системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в компании.

Немаловажным считается процесс ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы, как, например, ритуал проверки сумок сотрудников на выходе. О таких особенных условиях работы нужно рассказывать и объяснять причины их появления в первый же рабочий день, чтобы это не стало неприятным сюрпризом для работника и не омрачило его впечатлений о работе. Инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности вещи также немаловажные. В случе пожара и какой-то другой чрезвычайной ситуации, сотрудник должен знать, где находится запасной выход, например, какова схема эвакуации и т.д. Что касается процесса ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями и пр., то большего эффекта можно достичь в том случае, если все пункты будут рассмотрены по отдельности и разъяснены, так, чтобы это не выглядело обыкновенной формальностью.

И вообще, вся информация, которая поступает к сотруднику в самом начале, не должна носить оттенок формальности. Это относится как к ознакомлению с системой штрафов и поощрений, так и с прочей информацией. Что касается истории создания и развития компании, то будет просто замечательно, если об этом поведает один из старейших сотрудников, а рассказ его будет пронизан собственными эмоциями и воспоминаниями. Нужно сделать так, чтобы новые сотрудники получили полное и правильное представление о целях компании. Нужно приобщать сотрудников любого уровня к общекорпоративным целям.

В том случае, если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще.

Процесс адаптации новых сотрудников не должен проходить бесконтрольно. Проведенные исследования показали, что в том случае, если ответственность за это ложится непосредственно на сотрудника из службы персонала, процесс происходит с максимальной эффективностью. В том случае, когда обязанности по адаптации новых сотрудников возлагаются на их непосредственных руководителей, эффективность процесса может упасть, поскольку это не входит в их прямые обязанности. На роль попечителя может назначаться другой сотрудник; он будет получать при этом определенные бонусы, например, премию. Размер этих вознаграждений зависит от результата проведенной работы. Попечитель отвечает за тот объем информации, который получит новый сотрудник в период адаптации.

Четко разработанная целостная программа адаптации подразумевает так же четко разработанную программу дальнейшей работы с персоналом и отслеживания эффективности его работы. Эта система состоит из нескольких блоков, которые должны пройти сотрудники. Каждый новый сотрудник после вступительных бесед получает контрольный аттестационный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указан конкретный срок выполнения и сотрудники, ответственные за выполнение. С этим листом человек приходит на аттестацию.

По данным исследований, около 70% новичков испытывают очень сильный стресс. Понятно, что любые негативные эмоции, появляющиеся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе. Что может вызвать этот стресс, что провоцирует человека испытывать негативные переживания?

Например, новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, в коллективе нет человека, который бы мог поддержать его, разъяснять суть происходящих в компании процессов, ввести в курс дела. Иногда случается так, что будучи предоставленным самому себе, у нового сотрудника начинают рушиться все его положительные представления о новом месте работы, а это, в свою очередь начинает негативно сказываться на его работе. Сотрудник может начать испытывать испуг, потому что он не знает, как принято вести себя в данном коллективе. Отсутствие повышенного внимания к новичку на первых порах может вызвать у него ощущение невостребованности его самого и дела, которым он занимается. Все негативные эмоции, которые испытывает новый сотрудник, остаются с ним весь остальной период работы, что отрицательным образом скажется на продуктивности его действий. Эти чувства внесут деструктивные волны в общий настрой человека на работу.

В результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и правах. И вообще процесс разъяснения вызывает у сотрудника чувство благодарности по отношению к компании, к тому, что ему все объяснили и не бросили в такой сложной ситуации.


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru