Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Управление деловой активностью персонала


БОРИС ПАСТУХОВ
президент Промышленно-страховой компании
(Россия)

  • Благодаря программе ипотечного кредитования сотрудники становятся, образно говоря, прикованными к предприятию ?золотыми цепями¦ и работают на нем долгие годы
  • Производительность в системе мотиваций компании тесно связана с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава
  • Система внутрикорпоративных отношений в компании складывается из горизонтальных связей между подразделениями и коллективных культурно-массовых мероприятий
  • Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Социальные гарантии и льготы

Весь 2000 г. для нас был годом реструктуризации бизнес-процессов компании. Нельзя сказать, что до этого времени у нас не было механизмов повышения материальной и моральной заинтересованности сотрудников в результатах своей работы v они действовали в компании с момента ее создания. Но именно в тот год мы внедрили принципиально новую систему стимулирования персонала, отвечающую современному уровню развития компании и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности и принципы карьерного роста сотрудников.

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобретают дополнительные социальные гарантии и льготы, которые служат элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.

Специально для предприятий Промышленно-страховая компания (ПСК) разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу ?Социальные гарантии для персонала предприятия¦. Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

  • повысить качество работы персонала;
  • сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;
  • повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;
  • привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;
  • закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа включает в себя семь модулей (видов) страхования:

  • страхование от несчастных случаев;
  • страхование жизни;
  • смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат v ежеквартальных, ежегодных;
  • страхование от опасных заболеваний;

    • дополнительное пенсионное страхование;

  • добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;
  • страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти модули программы ?Социальные гарантии¦ сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

В 2000 г. мы выпустили на страховой рынок еще две очень важные с социальной точки зрения программы: по ипотечному и пенсионному страхованию.

Программа ипотечного кредитования ?Будущее сегодня¦ способствует решению такого сложного вопроса, как сохранение работников, особенно квалифицированных, при не самых высоких заработных платах.

Как известно, важной составляющей социального пакета для сотрудников является обеспечение достойным жильем. Вопрос по нынешним временам непростой. Но пути решения есть.

В программе ипотечного кредитования ?Будущее сегодня¦ создан механизм приобретения жилья с помощью сочетания таких перспективных инструментов, как ипотека и добровольное страхование жизни.

На первом этапе в программе принимают участие работники, которые уже имеют жилье, но желают улучшить свои жилищные условия. Предприятие, на котором они работают, заключает договор страхования жизни, благодаря которому будущие владельцы квартир накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают ипотечный кредит или оформляют рассрочку на приобретаемое жилье. Въехать в новую квартиру можно сразу после принятия дома в эксплуатацию или после получения ипотечного кредита при приобретении жилья на вторичном рынке.

Страховая компания фактически выделяет кредит, а предприятие в зависимости от варианта реализации программы, становится инвестором или соинвестором строительства, а также финансовым контролером. При этом средства, затраченные на строительство, возвращаются на предприятие и могут быть повторно использованы для выдачи очередных ипотечных кредитов сотрудникам предприятия.

Благодаря реализации этой программы сотрудники становятся, образно говоря, прикованными к предприятию ?золотыми цепями¦ и работают на нем долгие годы. Вот это мы называем цивилизованными рыночными отношениями.

В программе участвуют и администрации регионов, решающие социальные проблемы на местах, практически не привлекая бюджетных средств. При этом они получают в лице ПСК опытного финансового консультанта, что позволяет, как показывает опыт реализации программы в Удмуртской республике, где компания финансирует строительство трех многоквартирных домов, существенно снижать себестоимость строительства жилья.

Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.

Суть программы заключается в организации на предприятии дополнительного пенсионного страхования сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным актуарным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.

Примечательно, что дифференцированный подход при уплате страховых взносов позволяет создать гибкую систему стимулирования сотрудников, учесть вклад каждого человека в развитие бизнеса, удержать на предприятии наиболее ценные кадры и безболезненно решить проблему омоложения и естественного обновления коллектива. А благодаря налоговым льготам страхование дополнительной пенсии оптимизирует затраты предприятия на социальное обеспечение сотрудников.

Комплекс мер стимулирования персонала

Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала Промышленно-страховой компании достигается за счет того, что у нас создана четкая система мотиваций, в основу которой положены такие важные элементы, как:

  • производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);
  • социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);
  • корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

С целью увеличения производительности труда была предпринята реорганизация структуры компании. Практически во всех подразделениях мы произвели дробление функций и отказались от такого принципа ведения бизнеса, когда один отдел или одно управление занимается массовыми и универсальными клиентами, заключением стандартных и специфических договоров страхования. Создана система планирования результатов, напрямую связанная с прогрессивной шкалой оплаты. Кроме того, мы вкладываем много средств в инфраструктуру v во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, т. е. в то, что влияет на производительность.

Производительность в нашей системе мотиваций тесно связана с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь являются заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую v заработную плату. В нашей компании она состоит из двух частей v фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период мы ввели прогрессивную шкалу оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстроили систему премирования каждого сотрудника v от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая v система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В нашей системе социальных гарантий использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

  • поощрение некурящих сотрудников;
  • поощрение работников, болевших не более семи дней в году;
  • материальная помощь на оздоровление и лечение;
  • материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;
  • премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
  • вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;
  • поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;
  • ссуда на получение образования, повышение квалификации;
  • ссуда на улучшение жилищных условий;
  • компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;
  • предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);
  • льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в слове ?корпоративность¦, под которым мы понимаем формирование системы внутрифирменных отношений и возможность строительства деловой карьеры.

Наша система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью у нас организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:

  • готовит страховых агентов;
  • проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;
  • помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов;
  • участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

Планирование карьерного роста персонала

Система обучения персонала компании развивается в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные v начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и кончая конференциями, проводимыми другими организациями на нашей базе (например, конференции по работе с агентами, по мошенничеству и т.д.). Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы.

Во-вторых, обучение персонала вне нашей компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

  • обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;
  • повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;
  • получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок, на наш взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов. Не буду перечислять все этапы карьерного роста сотрудников, скажу только, что мы выстроили систему карьерного роста не только для штатных сотрудников, но и для страховых агентов. Она получила название ?Профессиональная страховая карьера¦.

В последние годы выросло число руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование v это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Активно участвуя в страховом процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас прочности, способный укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, мне думается, принадлежит тем, кто видит его сегодня.

Размышления о будущем труда

В центре дискуссий оказался вопрос о нормальной продолжительности рабочего дня, рабочем времени.

Скудеющие государственные бюджеты, трудности с созданием миллионов рабочих мест без перестройки налоговой системы и общественных учреждений дали повод говорить о конце эры труда.

Вместо того чтобы занимать сотни тысяч людей в рамках бессмысленных программ по трудоустройству, можно было бы, по мнению сторонников государственного вмешательства в экономику, привлечь к разработке современных видов общественного транспорта, уходу за ландшафтами и городами, в качестве педагогов, в сфере общественного обслуживания, которая расширяется благодаря увеличению продолжительности работы бассейнов, библиотек и спортивных комплексов. Хотя вряд ли возможно профинансировать все это только за счет сокращения расходов на поддержку безработных. Как в интересах финансирования подобных программ организовать гигантское перераспределение налоговых сборов и отчислений в условиях глобальной экономики v вопрос часто остается за рамками дискуссии.

Если на самом деле дальнейшее высвобождение рабочей силы приобретет судьбоносное значение, как тогда могло бы выглядеть общество, свободное от наемного труда? Переход к нему начался только 200 лет назад одновременно с индустриализацией. Именно тогда все остальные виды труда впервые перестали считаться индикаторами благосостояния. Объем работы, выполняемый на общественных началах, оценивается примерно в 1 млн полноценных рабочих мест. Значительная часть жизни теперь протекает вне наемного труда: если 100 лет назад люди тратили на наемный труд 35% своей жизни, сегодня v до 12-13% и продолжает снижаться.

Справиться с индивидуальными кризисами и утратой чувства общественной солидарности должны помочь работа на общественных началах или, как выражается социолог Ульрих Бек, гражданский труд, общественно полезный труд. Вне государства и рынка в так называемом третьем секторе должны производиться полезные вещи и услуги на благо общества и в интересах индивидуального самосознания и обретения чувства собственного достоинства. У.Бек усматривает в таком общественно полезном труде новый тип ?солидарного индивидуализма¦.

Профессор экономики Фритьоф Бергман предлагает по всему миру создать биржи для прямого обмена работой или услугами (local employment and trading systems). При этом можно использовать собственные единицы расчета и заменить экономику денежную на экономику единиц времени в связи с тем, что значение lifelong learning (пожизненного обучения) постоянно повышается. Швейцарская национальная комиссия содействия ЮНЕСКО требует признать учебу в качестве образовательного труда. Для финансирования американский экономист предлагает ввести образовательные сертификаты.

Однако представления о ?третьем секторе¦ остаются расплывчатыми. Спрос может охватывать как общественно полезную благотворительную деятельность, так и инициативные группы взаимопомощи и общественно полезную работу под патронатом государства, принимая меры по трудоустройству получателей социальной помощи, а кроме того, группы обмена, взаимопомощь соседей и все формы теневой экономики.

Статья опубликована в журнале "Проблемы теории и практики управления"


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru