Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Assessment Centre - залог объективности в оценке персонала.


Суфиярова Ирина
АНКОР-Екатеринбург, консультант

"Напряженная психологическая атмосфера в отделе учета, или в коллективе, в целом; отсутствие команды, одни творческие личности и нет рядовых исполнителей; безынициативность (полное понимание проблем, путей решения и бездействие); перекладывание ответственности на руководителя; утеря понимания между бухгалтерией и отделом информационной техники и ..."

Знакомые "подводные камни в течение бизнес-реки" многих компаний, неправда ли? Они могут быть крупными, создавая мощную запруду и мешать центростремительному движению реки. Могут быть мелкими, придавая течению дополнительный импульс. Часть таких "подводных камней" в бизнесе связаны с людьми, с их компетентностью и отношением к делу компании.

Бизнес - самостоятельный вид деятельности. И в этой деятельности, как и во всех других, требуется свой профессионализм, бизнес надо делать профессионально, как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудников. И так же как существует профессиональная пригодность и непригодность в других видах деятельности, существует она и в бизнесе. Успешное развитие компании напрямую связано с компетентностью работающих в ней специалистов.

Если рассмотреть реально существующую сейчас ситуацию, в сфере оценки компетентности кандидатов или работающего персонала, то на сегодняшний день назрела проблема в объективной технологии, позволяющей получить не только достоверный результат, но и возможность прогноза поведения персонала в будущем. По нашим наблюдениям оценку кандидатов или работающего персонала производит только лишь каждая десятая компания. Осуществляет собственными силами (менеджеры по персоналу) или с привлечением сторонних консультантов.

Как прогнозировать успешное выполнение новых должностных обязанностей кандидата из сотрудников? Как быть уверенным, принимая нового человека, в его соответствии запросам компании. Существуют множество методов, которыми можно руководствоваться, при назначении претендента на должность, например, методы аттестации. Приведем некоторые из них:

  • метод стандартных оценок, руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы кандидата в резерв в течение аттестационного периода по стандартной шкале.
  • сравнительные методы, при их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.
  • метод управления посредством установки целей (английская аббревиатура МВО от Management by Objectives). Начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или 6 месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, ориентированными во времени. По истечении аттестационного периода сотрудник (кандидат в резерв руководителей) и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набор целей).
  • метод "360¦ аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими подчиненными. Суть данного метода - получение всесторонней оценки аттестуемого.

Кроме этого используется и ряд других методов, однако, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод. Проблему объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии:

  1. объективность - интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений
  2. надежность - относительно свободно от влияния ситуативных факторов
  3. достоверность - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом
  4. прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально
  5. комплексность - оценивается не индивидуально каждый из участников, а и во взаимодействии с другими людьми
  6. доступность - процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым
  7. проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом.

На наш взгляд указанным требованиям наиболее точно соответствует технология Центра Оценки. Приведем пример опыта работы с компаниями г.Екатеринбурга. разных направлений деятельности: "Свердловскнефтепродукт", торговой компанией "Шарташ" и Салоном элитной мебели "Турман". Каждая компания, с помощью Центра Оценки решала различные задачи:

Во вновь открывающийся (компанией "Турман") Салон модной мебели "Alex Zander" нужны были менеджеры по работе с клиентами. Будущее Салона, во многом, зависело от личностных особенностей, навыков менеджеров. Таким образом, задача Центра Оценки, руководством Салона элитной мебели "Турман" г-ном Кабановым Е.А. была обозначена как отбор наиболее подходящих и способных к развитию людей. Продажа дорогой, эксклюзивной мебели предполагает деловое общение индивидуально с каждым клиентом. Цена ошибки была значительна, с помощью Центра Оценки компании удалось их практически избежать. Мероприятия отбора проводились в октябре 1999 г., в настоящее время все менеджеры успешно работают.

Руководством компании "Свердловскнефтепродукт" была поставлена задача определить обладают ли сотрудники Коммерческой службы, необходимыми качествами, знаниями и навыками для успешного продвижения нефтепродуктов в г.Екатеринбурге и Свердловской области. По словам коммерческого директора компании "Свердловскнефтепродукт" г-на К.В. Котельника "...оптовая реализация нефтепродуктов - результат работы только одних людей. Поэтому качество персонала работающего в оптовом бизнесе предельно важный фактор. Но это еще не все: в положении, когда кадры решают все, важным является понимание причин успеха или неудач каждого отдельно сотрудника: опыт, знания, личностные качества. А использование технологии Центра Оценки позволяет узнать не только причины получения настоящих результатов труда отдельных работников, но и понять, что необходимо сделать для увеличение производительности их труда".

В ТК "Шарташ" задача Центра Оценки определялась как оптимизация работы и управления Финансовой службы. Для решения стратегических задач компании необходимо было провести анализ существующих ресурсов. Получив объективную и достоверную информацию руководство приняло ряд управленческих решений по поэтапной постановке финансового учета в компании. По словам финансового директора торговой компании "Шарташ" г-на Будина Д.В. проведение Центра Оценки позволило переоценить подходы к подбору персонала, конкретнее определить функции каждого сотрудника и пересмотреть требования к качеству выполняемой работы Финансовой службы. Мероприятия оценки явились шагом в становлении финансового менеджмента и развитии компании, в целом.

Центр Оценки (от английского Assessment Centre) - это программа (а не место!), которая длится от одного до трех дней и использует техники ранжированной оценки для определения: 1) соответствия кандидатов для конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании; 2) потребностей в их развитии. Оцениваемые параметры изначально формулирует компания, основываясь на должностных обязанностях или профиля требований к должности.

Наибольшее распространение этот метод получил в американских корпорациях. Первый Центр оценки персонала появился в "Америкэн телефон энд телеграф" (АТТ), являвшейся самой крупной американской корпорацией по числу занятого персонала. Практически все иностранные компании, в том числе в России используют методы Центра оценки для отбора персонала.

В своей первоначальной форме, Центры оценки использовались исключительно для отбора, однако в последнее время они все больше и больше концентрируются на диагностике потребностей в развитии. Основополагающей целью Центра Оценки является предоставление информации о компетенциях, определение пригодности сотрудника для работы или продвижения, и предоставление информации руководству о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и сложившегося бизнеса.

Центры Оценки - как комплексный метод групповой оценки - включает:

  • специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации)
  • индивидуальные и групповые формы работы, дискуссию, презентацию и ролевую игру
  • структурированное интервью на компетентность с каждым участником и тестирование.

Конкретные задания конструируются с учетом поставленных задач. В процедуре оценивания помимо специалистов принимают участие сотрудники Клиента, которых предварительно обучают техникам наблюдения и оценки.

Основные этапы проведения Центра Оценки

Рассмотрим основные этапы проведения Центра Оценки, используя пример отбора менеджера по продажам.

Ключевые этапы Содержание работы Пример
1 этап. Постановка задач Определение ключевых факторов, необходимых для успешной работы сотрудников или кандидатов, а также параметров оценки участников (учитывается корпоративная культура компании) Остановимся на одном из важных критериев отбора менеджера по продажам, эффективное общение, в частности:
  • умение проводить эффективные презентации
  • использование примеров для объяснения сложных ситуаций
  • умение объяснять просто и доходчиво
  • эффективно использовать информацию
2 этап. Разработка сценария Разработка шкал, моделирование ситуации и заданий, в которых исследуемые качества проявлялись бы с максимальной полнотой. Подготовка экспертов оценщиков Выбранный показатель можно оценить используя:
  • индивидуальное задание Lсамопрезентация¦ - представление себя
  • ролевую игру -продать то, что продать нелегко
  • групповую дискуссию
3 этап. Проведение Организация мероприятий, видеозапись упражнений, наблюдение за участниками. Оценка участников экспертами. Эксперты оценивают все типы поведения по параметру Lэффективное общение¦:
  • очень эффективные элементы поведения
  • эффективные элементы поведения
  • элементы поведения, требующие улучшения

Общая оценка производится, например по 7-бальной шкале: 7 баллов-отличный уровень развития ... 1 балл - неудовлетворительный.

4 этап. Дебрифинг Обратная связь и краткая беседа с участниками. Для участников мероприятия оценка является стрессовой ситуацией, поэтому по окончании - проводится краткая беседа с кандидатами, где им дается возможность отреагирования.
5 этап. Описание результатов Анализ материалов, сравнение независимых экспертных оценок, выработка общей оценки, подготовка отчета. Эксперты сравнивают зафиксированные в Листе оценки поведения результаты, обобщают и подводят итог

Конечно, следует отметить, что проведение Центра Оценки занимает определенное время (от 5 часов до трех дней - это зависит от сложности поставленной задачи и количества участников), а для оценки профессиональной компетентности требуется независимый внешний эксперт. Вместе, с тем Центр Оценки позволяет: получить достоверные результаты, которые основаны не на предположениях, а на конкретных проявлениях в поведении человека, объективно оценить интеллектуальные способности и деловые качества специалиста, выявить индивидуальный стиль деятельности.

Область применения технологии Центра Оценки совершенно различная:

  • отбор персонала
  • определение должностных требований
  • выявление сильных и слабых стороны сотрудника или кандидата
  • формирование команды
  • определение потребности в тренингах и обучении
  • разрешении конфликтных ситуаций
  • при проведении аттестации и кадрового аудита

Вы можете быть уверенными в надежности выводов, оценок и рекомендаций, полученных с помощью этой технологии. По сравнению с другими подходами оценки, полученные с помощью Центра Оценки, наиболее достоверны.

Статья опубликована на сайте агентства Анкор


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru