Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Корпоративная культура v опыт формирования


Дина Ушакова,
руководитель консалтинговых проектов, Группа компаний LАКР¦

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

= За последние несколько месяцев к нам от нескольких компаний поступили запросы на консультации по формированию корпоративной культуры. Звучат они по-разному: для одной компании актуально повышение лояльности сотрудников конкретного отдела v появление желания дольше работать в компании и делать свою карьеру в ней; для другой компании v это выравнивание компетентности сотрудников в работе с клиентами, формирование единых стандартов в работе с ними, чтобы зайдя в любой из магазинов этой компании, где бы территориально он не находился, человек чувствовал особое отношение к нему и вовлекался в процесс покупки v приверженности компании; для третьей компании важно расширение арсенала нематериальных средств мотивации v как можно мотивировать сотрудников без прямых денежных затрат, как выработать то неуловимое, что зовется Lфирменным патриотизмом¦?;= в одной из компаний, где идет серьезный процесс реорганизации бизнеса, сотрудники службы персонала обратились= за информацией о том, какие= средства и как можно использовать, чтобы преодолеть сопротивление и скепсис людей, Lвключить¦ их в процесс изменений.

Хотя все эти запросы имеют свои особенности и актуальность, в целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

  • Lразмораживание¦ существующей корпоративной культуры v диагностика, исследование;
  • Lперевод в жидкое состояние¦ - планирование и проведение необходимых изменений;
  • Lзамораживание¦ - закрепление результата.

Процесс формирования корпоративной культуры компании v это процесс совместного поиска ответов на вопросы консультантов и сотрудников компании:

Вопрос первый: Какая культура компании сейчас?
Необходимо тщательно= проанализировать все, что составляет культуру компании сегодня - язык артефактов, видимого Lневооруженным взглядом¦:

Что рассказывает нам архитектура зданий, планировка помещений, рабочие места?
О чем говорит одежда сотрудников, ведь внешний вид это не только проявление индивидуальности, но и возможность выразить свое отношение к окружающим, своеобразное мысленное послание.
Как сотрудники обращаются друг к другу v по имени отчеству и только на Вы или демократично и есть ли свой особый сленг?
Как встречают клиентов, случайно зашедших посетителей, как приветствуют по телефону и приветствуют ли?
Что говорят о шефе, какие истории, байки= передаются от Lстареньких новеньким¦= и как они рассказываются v украдкой с сарказмом или открыто с добрым юмором?
Любят ли Lстарожилов¦, авторитетами какого рода они являются v обращаются ли к ним за помощью, уважают ли их мнение или стараются избегать, боясь быть Lдопрошенными с пристрастием¦ или быть оцениваемыми свысока: LНу, что вы тут, милочка, наработали?¦
Делятся ли в организации информацией, идеями, или боясь,= что Lобскачут, используют¦ держат все за Lсемью печатями¦?
Верят ли в развитие, конкурентноспособность компании или со скепсисом говорят новичку= Lвсе мы поначалу верили, старались, вот поработаешь с наше -= поймешь, что к чему¦.

Так, с ответами на вопросы, постепенно вырисовываются характеристики культуры:= гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Далее образ культуры компании дополняем результатами диагностического исследования. Среди= многообразия типов корпоративных культур выделяются несколько основных (по Киму Камерону и Роберту Куинну):

  • иерархический тип= -= культура, ориентированная на системность, порядок;
  • клановый тип= - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений;
  • адхократический тип v культура, ориентированная на предпринимательство и творчество;
  • рыночный тип v культура, в первую очередь, ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

В исследовании обязательно участвуют все руководители компании, а также авторитетные сотрудники, сотрудники со стажем и вновь пришедшие, со Lсвежим взглядом¦ на компанию.= Если компания уже заявила себя на рынке, спрашиваем мнение клиентов - Lвзгляд со стороны¦: Какой они видят компанию? Какой бы они хотели ее видеть?

=Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Вопрос второй: Что и как будем менять?
В процессе ответа на вопрос LКакая культура есть в компании сейчас?¦, мы определяем положительное в существующей корпоративной культуре компании - те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое v чего нет сейчас, но что необходимо в будущем. Теперь, когда все участники процесса однозначно понимают, что предполагает и что не предполагает изменение культуры компании,= и определено, какие именно= ценности должны быть закреплены, делаем следующий шаг, цель которого v выбор особых действий и поведения, необходимых для реализации перемен. При этом перемены должны затрагивать все важные составляющие корпоративной культуры: стиль лидерства, стиль менеджмента, стратегические цели и задачи развития, характер отношений ко внутренним и внешним клиентам,= кадровую политику.

Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Т.о. начинается увлекательный процесс конструирования, собирания по частям новой Lкорпоративности¦. И как в детском конструкторе LEGO, сначала ребенком рождается замысел, а потом из разрозненных деталей, шаг за шагом он терпеливо идет к намеченной цели и= постепенно воплощает свой образ, переводя его из мира идей в мир реальности. И в= финале чувство радости и гордости за себя, желание разделить эти чувства: Посмотрите, вот что Я сделал!

Вопрос третий: Как закрепить идущие преобразования?
Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся= эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

  • создание позитивного эмоционального фона идущих перемен v начать с малого и отпраздновать победу!
  • создание общественной поддержки изменений v вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников
  • построение системы контроля и учета результатов v= поддерживать уверенность людей: цели достижимы!
  • предоставление информации v организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах
  • реализация не только вещественных, но и символических изменений v формировать новую ментальность
  • фокусирование внимания на процессах v готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо

Вопрос четвертый: Что дальше?

Ответ на этот вопрос звучит философски: процесс формирования корпоративной культуры, как и любой процесс развития v не имеет ограничений и пределов совершенства.

Культура v это то, что остается, когда все остальное забыто

Эдуар Эррио

Статья опубликована на сайте Человеческие ресурсы Урала


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru