Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры


Андрей Юрьевич Чернышев

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности. Описание сопротивления изменениям мы находим практически у всех практиков и теоретиков менеджмента. "Помогая клиентам планировать и осуществлять изменения, консультант может обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Он ищет рациональное объяснение, но не находит его... Тем не менее, он чувствует, что ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы".

Описывая, таким образом, затруднения консультанта, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого противостояния, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне. Причины противостояния трактуются консультантами по-разному.

Так, считая изменением любое преобразование в организации или ее тотальной среде, Роберт М. Фалмер указывает следующее:

1) Многие рабочие опасаются, что в результате изменения они потеряют работу или их экономическое благосостояние будет затронуто каким-либо иным образом.

2) Новый способ работы всегда причиняет неудобство и раздражающе непривычен. Никто не хочет затруднять и усложнять жизнь.

3) Многие изменениям сопротивляются просто из страха: мы боимся того, что не понимаем.

4) Многие изменения могут угрожать комфортным социальным отношениям, и поэтому, несмотря на очевидное преимущество, им сопротивляются. Кто захочет отменить ставшую ненужной должность своего друга?

5) Рабочие часто сопротивляются изменению, потому что новые руководители или новые процедуры подготовки навязывают возмущающий их контроль.

Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Явное появление в консультативной практике такого предмета деятельности как консультирование по вопросам корпоративной культуры обусловлено рядом, как традиционных для мировой предпринимательской деятельности явлений, так и специфически актуальных для отечественной экономики. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной/организационной культуры:

  • слияние/поглощение одних предприятий другими;

  • стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса (IT и др.);

  • создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Однако, взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной. Хотелось бы думать, что это свидетельство накопления понимания основ и закономерностей жизни социальных структур. Того понимания, которое, реализуясь консультантами-практиками, одновременно формирует идеологию консультирования.

Причинами обращения к консультантам являются, как правило, следующие:

  • проблемы взаимодействия с партнерами во внешнеэкономической деятельности;

  • перерастающая в деструктивные для бизнеса формы внутренняя конфликтность организационных процессов.

Безусловно, опыт консультирования по решению указанных проблем значителен. Однако решение указанных проблем осуществлялось, как правило, вне понимания контекста корпоративной культуры.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Его определение корпоративной культуры квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура (цит. по [Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.]) - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

Данный подход вполне уместен и это подтверждает практика Public relations. Репутационный кризис, постигший большинство российских корпораций, работающих на внешнем рынке, есть следствие неадекватности корпоративной культуры этих организаций традициям ведения дел в общемировой практике.

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях" (см. там же).

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

"Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы. Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:

  • толщина - количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;

  • разделяемость - количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;

  • ясность приоритетов - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях".

Исследователи выделяют на сегодняшний момент три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) целостный или системный; 2) символический; 3) когнитивный.

Таким образом, среди множества подходов к определению организационной культуры прежде всего, организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С.Мишоном и П.Штерном. "Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами (см. 36).

С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Другой подход исследует факторы, влияющие на организационную культуру и воздействующие на жизнь организации. Способность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет во многом поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и определяющих ход его мыслей и способы решения проблем в настоящее время.

Понятие "предпринимательская культура" описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфических, исторически обусловленных схем мысли и образцов решения проблем. Она одержит различные области, например традиции поведения руководства, закрепившаяся практика ведения дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфическими условиями среды деятельности. Под философией предпринимателя понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях. Реальный перенос системы ценностей в конкретную деятельность относится уже к предпринимательской культуре.

Культура и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Наряду с организацией системы доставки и выработки реалистической концепции услуг, культура и философия компании являются важнейшими факторами долгосрочной эффективности.

Дальновидные руководители уже давно осознали ценность организационной культуры, как мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Как правило, в крупнейших, развивающихся длительное время западных компаниях существует сильная корпоративная культура. Ее параметры, являясь оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, очень специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов: предназначение организации и ее "лицо"; старшинство и власть; значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; беспристрастное отношение или фаворитизм; роль женщины в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути решения конфликтов; оценка эффективности работы; отождествление с организацией.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, схему иерархии уровней организационной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии...), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но невсегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Cуществует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик (см.8):

  • осознание себя и своего места в организации (одни культуры, ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

  • коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

  • внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

  • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

  • осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

  • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

  • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

  • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

  • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

  • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек-машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

На основе результатов исследований культурных различий в организации управления Геертом Хофштеде была создана модель организационной культуры, где автор классифицирует культурные аспекты на основе четырех характеристик (см. 14): а) индивидуализм/коллегиальность; б) зона власти; в)устранение неопределенности; г) мужественность/женственность.

Эта модель послужила основой для создания отечественных методик диагностики организационной культуры.

Крупнейший американский специалист в области управления У.Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.
Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения).

  1. "Культура власти" ("культура Зевса") - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти.

  2. "Ролевая культура" (культура Аполлона") - бюрократическая культура характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия.

  3. "Культура задачи" ("культура Афины") - культура организации ориентированная прежде всего на решение задач, реализацию проектов.

  4. "Культура личности" ("культура Диониса") - культура, ставящая в центр внимания интересы людей объединенных в организацию.

Культура не статичное образование - она проходит все эти стадии в процессе своего эволюционирования.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: - деловая среда в целом и в отрасли, в частности; - образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания (8).

Организационная культура развивается и изменяется в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" процессы ее изменения протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает три таких принципа:

  1. Каждый человек заслуживает уважения.

  2. Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

  3. Добиваться совершенства во всем.

По свидетельству заместителя главного менеджера IBM Ф. Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим в 1914 году и неуклонно претворялись на протяжении всей истории существования этой компании (38). Однако содержание и значение принципов наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Использованная литература

  1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.

  2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

  3. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, ¦11 (18). -с. 19-22.

  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1996.

  5. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры. - М.: Российский гос. гуманит. ун-т, 1998.

  6. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. - М.: Моск.филос.фонд и др., 1995.

  7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! М., 1994.

  8. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен - М.: Новости, 1993.

  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

  10. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

  11. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. - Иркутск: Б.и., 1997.

  12. Занковский А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, т. 17, ¦ 3. - С. 26-36.

  13. Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. - М.: Издательская корпорация "Логос", 1996.

  14. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991.

  15. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990.

  16. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992.

  17. Кричевский P.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 1991.

  18. Кунц Г., О'Доннел C. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М., 1981.

  19. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология, 1996, ¦ 4. - с.35-44; 1997, ¦ 1. - с.20-27.

  20. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, ¦4. -с.55-65.

  21. Лоогма К., Терк Э. Успешность руководства и тип взаимозависимости в контексте организационной культуры // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. - М.: Общество "Знание" РСФСР, 1989.- с. 84-90.

  22. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, ¦3. - с. 70-103.

  23. Национальная программа "Российская деловая культура" / Составители: П. Шихирев, Г. Ратникова. - М.: Торгово-промышленная палата Российской Федерации, 1997.

  24. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: Изд-во МГИК, 1994.

  25. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1985.

  26. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984.

  27. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канд.социол.наук. - М., 1995.

  28. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1986.

  29. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995, ¦9. - с. 74-80.

  30. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

  31. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, ¦1. - с. 60-77.

  32. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики: Автореферат дис.канд.наук - М., 1990.

  33. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.

  34. Реньге В. Организационная культура и ее уровни. //Альтер-Эго, ¦1, 1991.

  35. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. М.,1990.

  36. Розин В.М. Введение в культурологию. - М.: Междунар. пед. академия, 1994.

  37. Руткевич Е.Д. Феноменологическая социология знания. - М.: Наука, 1993.

  38. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992.

  39. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 1997.

  40. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 1995. - с. 26-28.

  41. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В.Синягина, И.В.Калинина. - Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. - с.134-138.

  42. Спивак В.А. Корпоративная культура. + СПб: Питер, 2001.

  43. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998, ¦ 3 (21). - с.20-25.

  44. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / С.-Петербургский ун-т эконмики и финансов. - СПб., 1993.

  45. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

  46. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. - М.: Наука, 1986.

  47. Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М.Кубра. - М.: СП "Интерэксперт", 1992.

  48. Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.3, выпуск 2. - Ростов-на-Дону: Б.и., 1997. - С. 263-265.

  49. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т.т. М.,1992.

  50. Шледер Б. Структура ценностных ориентаций. Эмпирическое исследование. // Иностранная психология. ¦ 1,93

  51. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю.М.Резника, В.В.Щербины. - М.: Союз, 1994. - с.98-119.

  52. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

  53. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, ¦7. - с. 47-55.

  54. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: "Добросвет", "Книжный дом "Университет", 1998.

  55. Administrative Science Quarterly, 1983, Sep, Vol. 28(3).

  56. Allaire, Y., Firsirotu, M.E. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3). - pp. 193-226.

  57. Allen, R., Dyer, F. A tool for tapping the organizational unconscious // Personnel Journal, 1980 (March). - pp.192-199.

  58. Alvesson, M. Cultural perspectives on organizations. - Cambridge, England: Cambridge University Press, 1993.

  59. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5(1). - pp.53-66.

  60. Barley, S.R. Semiotics and the study of occupational and organizational culture // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3). - pp. 393-413.

  61. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quaderni di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Avallone, J. Arnold, K. De Witte. - Milano: Guerini Studio, 1997. - pp. 60-66.

  62. Bowditch, J., Buono, A., Lewis, J. III. When cultures collide: The anatomy of a merger. Presented at the Academy of Management Meetings in Dallas, Texas, 1983.

  63. Bridges, W. The character of organizations: Using Jungian type in organizational development. - Palo Alto: Consulting Psychologist Press, 1992.

  64. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

  65. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team // Proceedings: Embedded Systems Conferense. San-Francisco, 1989.

  66. Cook R.A., Lafferty J.C. Level V: Organizational culture inventory. - Plymouth, MI: Human Synergistics, 1989.

  67. De Miguel, J., Fernandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 2-7 July 1995) /Ed. by A.Hantzi, M.Solman. - Athens: Ellinika Gramata, 1995. - p. 426.

  68. Deal T. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

  69. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. - New York: John Wiley & Sons, 1990.

  70. Denison, D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review, 1996, Vol. 21 (3). - pp. 619-654.

  71. Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). - pp. 204 -223.

  72. Dyer, W. G., Jr. Cultural change in family firms: Anticipating and managing business and family transitions. - San Francisco, London: Jossey - Bass, 1986.

  73. Ekvall, G. Organizational climate for creativity and innovation // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5 (1). - pp.105-123

  74. Enz, C. Power and share values in the corporate culture. - Ann Arbor: University of Michigan Press, 1986.

  75. "Feelings work in Europe". 8th European congress on work and organizational psychology. Verona, 2-5 April 1997. Programs and Abstracts. - Verona, 1997.

  76. Gaining control of the corporate culture / Ed. by Kilmann R. H., Saxton M. J., Serpa R. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

  77. Geertz, C. The interpretation of cultures. - N.Y.: Basic Books, 1973.

  78. Glaser, R. The corporate culture survey. - Bryn Mawr, Pennsylvania: Organization Design & Development, 1983.

  79. Graves, D. Corporate culture: Diagnosis and change - Auditing and changing the culture of organizations. - New York: St. Martin's Press, 1986.

  80. Hampden-Turner, C. Corporate culture: from vicious to virtuous circles. - London: Hutchinson, 1990.

  81. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. - Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

  82. Harrison, J.R., Carroll, G.R. Keeping the faith: a model of cultural transmission in formal organizations // Administrative Science Quarterly, 1991, Vol. 36(3). - pp.552-582.

  83. Harrison, R. Understanding your organization's character // Harvard Business Review, 1972, Vol. 50(3), May-June. - pp.119-128.

  84. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. - Beverly Hills: Sage, 1980.

  85. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. - Glasgow: Harper Collins, 1994.

  86. Ilgen, D.R., Klein, H.J. Organizational behavior // Annual Review of Psychology, 1988, Vol. 40. - pp. 327-351.

  87. Jaques, E. The changing culture of a factory. - London: Tavistock Institute, 1951.

  88. Kets de Vries, M.F., Miller, D. Personality, culture, and organization // Academy of Management Review, 1986, Vol. 11(2). - pp. 266-279.

  89. Kilmann R. H., Saxton M. J. The Kilmann- Saxton culture-gap survey. - Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983.

  90. Kluckhohn C. Values and value orientations in the theory of action // Toward a general theory of action / Ed. by T. Parsons, E. Shils. - Cambridge, 1951. - pp.388-398.

  91. Kluckhohn, F. R., Strodtbeck, F.L. Variations in value orientations. - Evanston, IL; Elmsford, NY: Row, Peterson and Co, 1961.

  92. Kummerov, E.H., Innes, J.M. Social representations and the concept of organizational culture // Social Science Information, 1994, Vol. 33 (2). - pp. 255-271.

  93. Kunda, G. Engineering culture: Control and commitment in a high-tech corporation // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). - pp. 228-230.

  94. Lawrence, P.R., Lorsch, J.W. Organization and environment: Managing differentiation and integration. - Boston: Harvard Graduate School of Business Administration, 1967.

  95. Likert R. The human organization: It's management and value. - N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

  96. Louis M. R. Organizations as culture-bearing milieux // Organizational symbolism / Ed. by L. R. Pondy, P. J. Frost, G. Morgan, T. C. Dandridge. - Greenwich, CT: JAI Press, 1983. - pp. 39-54.

  97. Martin, J., Powers, M. Truth of corporate propaganda: the value of good war story // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P. J., Morgan G., Dandridge T.C. - Greenwich, CT: JAI Press, 1983. - pp.93-108.

  98. Martin, J., Siehl, C. Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis // Organizational-Dynamics, 1983, Vol. 12(2). - pp. 52-64.

  99. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale.- P.: Ed. d'organisation, 1985.

  100. Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. - Albany: State University of New York Press, 1993.

  101. Moliner, P. Images et representations sociales. - Grenoble: Presses Universitaires de Grenoble, 1996.

  102. O'Reilly, C.A., Chatman, J.A., Caldwell, D. People and organizational culture: A Q-sort approach to assessing person-organization fit // Academy of Management Journal, 1991, Vol. 34(3). - pp.487-516.

  103. Organizational climate and culture / Ed. by Schneider, B. - San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

  104. Ouchi W.G. Theory Z: How american business can meet the japanese challenge. - Reading: Addison-Wesley, 1981.

  105. Ouchi, W.G., Johnson, J. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being // Administrative Science Quarterly, 1978, Vol. 24. - pp.293-317.

  106. Ouchi, W.G., Wilkins, A.L. Organizational culture // Annual Review of Sociology, 1985, Vol.11. - pp.457-483.

  107. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. - N.Y.: Harper and Row, 1982.

  108. Reichers, A.E., Schneider, B. Climate and culture: An evolution of constructs // Organizational climate and culture / Ed. by Schneider, Benjamin. - San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

  109. Rentch, J.R. Climate and culture: interaction and qualitative differences in organizational meanings // Journal of Applied Psychology, 1990, Vol. 75 (6). - pp. 668-681.

  110. Robbins, S.P. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (6th ed.). -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1993.

  111. Rousseau, D.M. Quantitative assessment of organizational culture: the case for multiple measures // Frontiers in industrial and organizational psychology (vol. 3) / Ed. by B. Schneider. - Greenwich: JAI Press, 1992.

  112. Ruttinger R. Unternehmenskultur. Neue Dimensionen des Erfolgs. Dusseldorf, 1989.

  113. Sackman, S. A. Cultural knowledge in organizations: Exploring the collective mind. - Newbury Park, CA: Sage, 1991.

  114. Sathe V. Culture and related corporate realities. - Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985.

  115. Schein E. H. Organizational culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1). - pp. 109-119.

  116. Schein E. H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

  117. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly, 1983, vol. 28(3), September. - pp. 339-358.

  118. Smircich, L., Calas, M.B. Organizational culture: A critical assessment // Handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective / Ed. by F.M. Jablin, L.L. Putnam, K.H. Roberts, L.W. Porter. - Newbury Park, CA: Sage, 1987.

  119. Taylor W. Organizational culture and administrative leadership in universities // Leadership and organizational culture / Ed. by T. J. Sergiovanni, J. E. Corbally. - Urbana, IL: University of Illinois Press, 1984. - pp.125-141.

  120. Triandis H.C. Culture and social behavior. - N.Y.: McGraw Hill, 1994.

  121. Trice H., Beyer J. Studying organizational cultures rites and ceremonials // Academy of Management Review, 1984, Vol. 9(3). - pp.653-669.

  122. Trist E.L., Higgin G., Murray H., Pollock A. Organizational Choice. - L.: Tavistock publications, 1963.

  123. Wilkins, A.L., Ouchi, W.G. Efficient cultures: Exploring the relationship between culture and organizational performance // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3). - pp. 468-481.

  124. Williams, A., Dobson, P., Walters, M. Changing culture: new organizational approaches. - London: Institute of Personnel Management, 1989.


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru