Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Корпоративная культура и политика


Первоначально опубликовано на сайте московской сети
консультантов по организационному развитию

Вадим Георгиевич Аванесов

Вызов времени, актуальная социокультурная задача, проблемы и перспективы.

  • Проблематика >>
  • Понятие культуры. Генезис >>
  • Реконструкция схемы на материале корпораций >>
  • Акт рефлексивного оборачивания >>
  • Использованная литература >>

Проблематика.

Правда, он - моя вина! -
Не играет ни рожна,
Но какая-никакая,
А культура вам нужна!
Л. Филатов, "Сказ про Федота стельца..."

Есть несколько весомых причин и/или проблем, предопределяющих сегодня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний.

1. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного социального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.

Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований [2, 3].

С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния -- воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, -- возможности участия (включенности) в них.

Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную -- в угоду "злобы дня", и формальную -- как дань должному. Имеет ли это какое-либо отношение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, -- человеческий ресурс. И одна из его главных внутренних характеристик-- взаимное доверие.

Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих "коротеньких индивидуалистских штанишек", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это -- влиять на будущее, (на собственную судьбу, судьбу страны). Без учета этой главной на сегодня составляющей культуры корпорирования, построение корпорации видится в образе "карточного домика", разрушаемого при первом дуновении ветра.

2. Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гильдии, "цеха") или экономическим целям (концерн, холдинг) [4] уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях .
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требуется быть общественно-инициативными. (И наоборот -- под реализацию общественных инициатив требуется корпорирование).

Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а)не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание -- общественные инициативы могут сосуществовать ; б)направлена не на потребление, а на отдачу , предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб [4]; и наконец, в)порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.

Было бы уместно, для большей ясности, перечислить мыслимые потенциальные ситуации, где общественные инициативы могли бы актуализироваться. А именно:

  • в позиции социально-инженерного действия [5];

  • В случае противостояния осуществляемым изменениям или модификациям существующего социального устройства и системы общественных отношений, (оппозиция социально-инженерным действиям);

  • В ситуации самоорганизации, самоуправления, самореализации общественных объединений.

Мягко говоря, это ситуация, когда существующее социальное устройство не отвечает (в целом или в своих отдельных положениях, нормах) требуемому пакету социальных услуг и обеспечений, гарантирующих нормы общежития и типы самоидентификации (профессиональную, национальную, вероисповедальную и др. в связи со всем возможным многообразием человеческих самоопределений).

Теоретически, перечисленные ситуации содержат в себе все возможные основания для формирования общественных инициатив, на которых и становится возможным осуществление общественного корпорирования. Однако, сегодня процесс корпорирования для таких ситуаций стихиен. Отсюда -- общие вопросы культурного обслуживания и нормирования.

Стихийность этого процесса (корпорирования) обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование новых требует своего специфического инструментария и подхода. Но здесь следует поставить следующий жесткий вопрос: имеются ли эти средства сегодня в наличии?

Да, конечно, для методолога ответ на этот вопрос положительный. Но их (методологов) в стране не так много, чтоб удовлетворить весь имеющийся спрос "реального сектора". И они не так консолидированы, чтобы быстро и эффективно распространить имеющийся инструментарий Для некоторой части консультантов -- вероятно, ответ тоже положительный. Но консультанту труднее, чем методологу производить расчет ситуаций и адаптацию инструментария в условиях неизбежных изменений. Консультанту привычнее пользоваться уже выработанными средствами, опробированными и зарекомендовавшими себя в методологических цехах.

Итак, для нашей рабочей методологической группы, это первая причина начатого разговора -- вопрос средств, организационных и самоорганизационных форм и подходов, позволяющих окультуривать процесс корпорирования с учетом ситуации общественных изменений.

Конструктор корпоративной культуры

Понятие культуры. Генезис

"Насколько я понимаю, мы были первыми, кто ввел в советскую науку идею культуры.
Более того, я опять-таки рискнул бы сказать, что мы - единственные в мире, кто имеет понятие культуры. В Америке есть известная работа А.Кребера и К.Клакхона "Идея культуры". Там дано 234, или что-то в этом роде, существующих определений культуры, но - все они не работают. Я утверждаю, что в рамках методологии эта идея, задаваемая через схему воспроизводства деятельности, как один из фрагментов механизма воспроизводства, работает и работает "на большой палец". И, насколько я понимаю, это единственное актуально работающее понятие культуры.
" Г.П. Щедровицкий [6]

В схеме воспроизводства деятельности (рис.1) пространство социума представляется расчлененным на два функциональных подпространства: а)пространство культуры, служащее каналом трансляции культурных норм, и б)социетальное пространство, или пространство социальных ситуаций, где осуществляется реализация норм.


рис.1

Таким образом, воспроизводство социумальной системы деятельности, т.е. ее единство и целостность в условиях неизбежных изменений, обеспечивается за счет ее культурного самоопосредования.

Реконструкция схемы на материале корпораций.

Исходя из выработанного в ММК (Московский методологический кружок. Прим. РБ/Ру ) представления, культура есть не то, что думается или мнится таковой, а то, что так устроено и так живет, обеспечивая единство и целостность-, в нашем случае -- корпоративности. И весь вопрос для нас теперь заключается в том, насколько и как это понятие окажется проецируемым в своем "голом" принципе на реальность отдельно взятой корпорации или отдельно взятого процесса корпорирования.

Сложность переноса понятия будет заключаться в выделении и фиксации той естественной составляющей в жизни (или в становлении) корпорации, на обслуживание которой или вокруг которой и будет складываться культура корпорирования (корпоративная культура), позволяющая обеспечивать единство осмысленности и целостность существования корпорации со всеми возможными структурными, стратегическими, функциональными и прочими изменениями и несмотря на них.

Для этого нужно обратить внимание и понять подстрочник схемы рис.1. Или, говоря иначе, понять то, что непосредственно в схему не входит, но подразумевается ее логикой. Ключевым моментом, на который культура указывает и который культура обслуживает, является складывающееся естественным образом историческое движение. Являя собой механизм сохранения и трансляции достигнутого, именно культура обеспечивает возможность систематической реконструкции отдельных событий истории в контекст, и, следовательно, в то или иное видение исторических траекторий, тех или иных движений, как последовательные (логические) цепи событий-сдвижек.

Таким образом, сущность, которая позволяет выстраивать культуру корпорирования и в целом обеспечивать становление различных частных организованностей (например, пространственно распределенных) в единую общественную корпорацию, есть ДВИЖЕНИЕ, систематически конституирующее себя и обозначающее свою направленность посредством общественных инициатив (рис.2).


Рис. 2

И здесь, не смотря на все сложности и возможные "деликатности" применения понятия культуры на материале корпорации и корпорирования, есть одно, но очень важное и примечательное преимущество, компенсирующее собой все сомнения правомерности хода рассуждений. Это преимущество заключено в той конкретности и непосредственности, которая делает культуру корпоративности реально осмысляемой и осязаемой группами, командами и коллективами одной корпорации. Речь идет об обеспечиваемой ею сплоченности и согласованности в действиях. Традиционная культура нынче такой возможности не обеспечивает. Или обеспечивает, но в отрыве от всех общечеловеческих процессов.

Поскольку в настоящем сборнике не удастся осветить все тонкости разработок по данной теме, мы попробуем ответить на них, хотя бы, некоторым общим и принципиальным образом.

Первый вывод здесь состоит в том, что для проведения в социальную жизнь каких-либо инновационных решений, моделей в любых социальных сферах, нам приходится становиться в социально-инженерную позицию, организующую реализационное движение с учетом свойств и специфики общественной жизни [5, 7].

Другой вывод состоит в том, что социально-инженерные инициативы для своего нормирования и окультуривания требуют организации собственной сферности, которая могла бы быть институционализирована посредством метода общественной экспертизы[8] и других сопутствующих методологических разработок [9].

Акт рефлексивного оборачивания.

Методологические разработки по корпоративной культуре в силу специфики и статуса своей темы могут и должны быть обсуждаемы и рассматриваемы, как минимум, с трех разных позиций: заказчика, консультанта, методолога (рис. 3). Обращаясь к такой ситуационной схеме важно помнить, что за обозначенными позициями можно подразумевать как одного субъекта, (если на то у него есть действительные основания), так и разных.

1. С позиции первого (заказчика) будет оцениваться практическая ценность и применяемость результатов разработки на деле. Например, возможно ли внедрение и распространение корпоративной культуры в непосредственно осуществляемом бизнесе без ущерба для него? И если "да", то к какому конкурентному преимуществу это приведет? Или, к какому типу устойчивости предприятия? К какому высвобождению ресурсов: финансовых, людских и прочих? Оправдана ли себестоимость предпринимаемых реорганизационных мер и затрат? В силу этих вопросов позицию заказчика, как находящегося в ситуации деятельности, уместно всегда иметь в виду, чтобы не потерять контекст практической деятельности (в позиции консультанта) тех или иных концептуальных линий (в позиции методолога) размышлений. (См. рис.3)


Рис. 3

Однако, не смотря на все положительные ответы, какие привносит собой корпоративная культура (внедрение ее методов, средств и структуры) в организовывание какой-либо компании, ограничением в оценке ее целесообразности, у заказчика будут являться его узкопрофессиональные или экономические интересы (по принципу "здесь и сейчас" или "лучше синица в руке-"). Такие ограничения частично оправданы сложностью и неоднозначностью современной социокультурной ситуации и отсутствием у заказчика других -- не экономических -- критериев, средств в определение рискованности или перспективности тех или иных реорганизационных решений (подробнее об этом см. ниже).

2. Несомненным является и другое обстоятельство - вокруг темы корпоративной культуры в последнее время складывается все большой интерес консультантов. В том числе консультантов организационного развития. То, что интерес складывается "ВОКРУГ", а не "К" теме -- не является оговоркой автора, сказано вполне сознательно и связано с нижеследующим.

Для консультанта прежде всего важна действенность того, с чем он выходит на рынок услуг. Но корпоративная культура не является тем "инструментальным ящиком", который автоматически решает все проблемы. Особенность вопроса корпоративной культуры заключается в том, что он (этот вопрос) не соразмерен группе, команде или даже коллективу консультантов (и, тем более, кому-то индивидуально). С учетом предложенной специфики вопроса корпоративной культуры, в реализации новых принципов корпорирования необходимо согласованное пребывание всех трех позиций: а) движения в общественных инициативах, б) деятельности, и в) культуроопосредования. Последняя может нести в себе позицию консультанта и олицетворяться в корпоративном университете.

Консультирование корпоративности может осуществляться только другой корпорацией, у которой основанием для консультирования выступает ее собственная корпоративная культура. При этом снимается проблема "испорченного телефона" между тремя указанными позициями (заказчика, консультанта, методолога). Явление столь обычное для их несоорганизованности.

Консультанты становятся соразмерны позиции консультирования по вопросам корпоративной культуры, если сами относятся к корпорации, включены в нее. Причем, к такой корпорации, которая понимает свою корпоративную культуру и выделяет ее особой инфраструктурой, вживленной в общее тело корпорации.

3. Корпорирование по указанным схемам (рис. 2, 3) вовлекает методологическую позицию, как мыслящую и, в этом смысле, движущуюся инстанцию в определенную схему жизнедеятельности. Таит ли в себе такой оборот опасность для методологии? Убеждены, что нет. Более того, для осуществления дальнейшего пути, следующего шага развития, ей (методологии) необходимы формообразующие основания социальности, одновременно, оказывая в ней и структурное, и качественное преобразование.

Универсум мышления время от времени должен фиксироваться в социуме в тех или иных формах, обогащая с одной стороны культуру, поднимая ее потенциал, а с другой -- получая точку отсчета для дальнейшей истории.


Рис. 4

Таким образом, группа данной методологической разработки должна будет реализовывать собственное или самостоятельное общественное корпорирование и осуществлять ретроспективное исследование вопроса наряду со всеми параллельными деятельностными и консультативными практиками (рис. 3, 4).

Список литературы.

  1. Методологически организованная экспертиза как способ инициации общественных изменений. С.В.Попов, Кентавр 23, 2000. >>>

  2. Методология организации общественных изменений. С.В.Попов, Кентавр 26,2001. >>>

  3. Условия мыслимости современного познания и социальности. В.М.Розин, Кентавр 26, 2001. >>>

  4. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности. Дм.Реут. >>>.

  5. "Прорыв состоит в том, что люди начинают иначе мыслить...". С.В.Попов, Кентавр 18, 1997. >>>

  6. Перспективы и программы развития СМД-методологии". Г.П.Щедровицкий, 1989г, Философия Наука Методология. >>>.

  7. "Конкурс - это пусковой механизм общественных изменений". С.В.Попов, Кентавр 21, 1999. >>>

  8. Метод экспертизы. С.В.Попов, Кентавр 23, 2000.>>>

  9. Институционально-правовой аспект методологически организованных общественных экспертиз. Марача В., Матюхин А., Кентавр 23, 2000. >>>


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru