Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Критерии адаптации персонала


Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяю-щимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию лич-ности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведе-ния как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет со-бой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, на-лаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в обществен-ную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достиже-ниях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способст-вует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

  • испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение ко-торого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "довод-ка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
  • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива пред-приятия или организации;
  • программа введения в должность руководящего работника продолжитель-ностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до по-лучения необходимого мастерства управления;
  • наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
  • развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы все-стороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего пе-риода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кан-дидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы мо-жете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Прово-дя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотруд-никами, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

  • выполнение должностной инструкции;
  • качество выполненной работы;
  • количество выполненной работы;
  • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
  • производимое на людей впечатление;
  • способность влиться в коллектив;
  • заинтересованность в работе;
  • интерес к повышению квалификации и служебному росту;
  • соблюдение философии организации;
  • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
  • выполнение норм выработки;
  • выполнение сменно-суточных заданий;
  • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соот-ветствии с техническими условиями;
  • качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
  • соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника ор-ганизации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

  • этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
  • необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
  • принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
  • это соответствует действующему законодательству о труде;
  • установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
  • организован систематический контроль за выполнением работы и регуляр-ная помощь (обратная связь с работником);
  • в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несо-ответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности ра-ботодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш со-трудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

  • Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? :
  • Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
  • Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхожде-ние в должность?
  • Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка ра-ботника?
  • Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непред-взятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

  • несовместимость с остальными сотрудниками;
  • недовольство стилем руководства;
  • не оправдавшиеся представления о работе организации;
  • утрата "иллюзий" относительно организации;
  • непонимание работником предъявляемых к нему требований;
  • высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
  • несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чув-ствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостове-риться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

  • соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, атте-стату, свидетельству);
  • реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
  • проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
  • наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требо-ваниями организации;
  • удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
  • культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, со-блюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего вре-мени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

  • назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
  • подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными до-кументами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
  • предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вес-ти систематический контроль исполнения;
  • ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, брига-ду) с "новичком";
  • вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "но-вичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
  • не применять строгих мер административного, экономического, социологи-ческого и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, тгобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наи-лучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации про-граммы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться со-трудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудни-ками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников ; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером са-мой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного 2ня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку -формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда со-нник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение меро-приятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена но-вым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.

Вопросы Да Нет
  1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
   
  1. Проверка оформления личного дела сотрудника
   
  1. Разъяснение должностной инструкции
   
  1. ли представление коллегам (рабочим бригады)?
   
  1. ли представление руководству среднего звена?
   
  1. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
   
  1. Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
   
  1. Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
   
  1. Разъяснение общих требований к работе сотрудника
   
  1. Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
   
  1. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
   
  1. Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
   
  1. Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
   
  1. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
   
  1. Назначается ли наставник или консультант "новичка"?
   
  1. Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
   
  1. Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе?
   
  1. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?
   
  1. Доволен ли работник существующей оплатой труда?
   
  1. Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлени-ем "новичка"?
   
Итого ответов:    

Ключ теста: подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

  • 16 и более - отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;
  • от 12 до 15 - хорошо;
  • от 8 до 11 - удовлетворительно;
  • до 7 - неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?

Статья опубликована на сайте "My.km.ru"


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru