Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Адаптация молодых специалистов


Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кад-ров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим обра-зованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предпри-ятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным тру-дом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по про-филю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональ-ной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве -технологической, управленческой, конструкторской и др.

В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее под-готовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профес-сии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессио-нальной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступле-ния в высшие учебные заведения.

В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повыше-ния их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения исполь-зования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои дей-ствия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие матери-альной базы учебных заведений.

' Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. к доп. - Киев: МАУП, 1999.-С. 113-116.

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными -рождениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят пред-варительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий ;• персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается настав-ник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредстнных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образо-ванием - руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть на-травлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению ито-гов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обя-занностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, технически-ми и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выяв-ляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представля-ют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников ву-зов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим спо-собности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руково-дить трудовыми коллективами,

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организа-ций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам рабты, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, кон-тролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно созда-ние комиссии по работе с молодыми специалистами.

Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии представлена на рис.1.

  1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

  1. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

  1. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

  1. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).
Для выпускников вузов - приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации Для выпускников техникумов - приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

  1. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
Стажировка в течение года, наставничество Составление отчета по стажировке Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки Выполнение заданий руководителя на рабочем месте Участие в научно-технических советах и конференци Участие в рационализа-торской и изобрета-тельской работе

  1. Повышение деловой квалификации (курсы - ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

  1. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
Оценка потенциала специалиста Оценка индивидуального вклада Вхождение в трудовой коллектив Возможность профессионального выдвижения

Рис.1. Схема работы с молодыми специалистами в организации

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, явля-ются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возмож-ны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специаль-ности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специали-ста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продви-гается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выпол-нение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повыше-нию роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения пе-редового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семи-наров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим во-просам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.

Статья опубликована на сайте "My.km.ru"


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru