Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Новые технологии проектирования должностных инструкций


В.Кондратьев, В.Стародуб, Ю.ЛунTв.

Построение организационной структуры увязывается со всеми основными компонентами менеджмента.

На имеющей широкое хождение среди специалистов схеме 1 подчеркивается сильная связь стратегии и структуры (структура Lобслуживает¦ стратегию).

Не менее сильной является связь между организационной структурой и задачами управления персоналом.

11428 bytes

Схема 1. Пирамида организационного программирования

Задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих Lкадров¦ производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Прежде чем менять сотрудников надо задать себе достаточно простой вопрос: LА знают ли они точно, что от них хотят?¦.

Знают ли Lони¦, что им надо делать?

В современных компаниях, четко задаются не только функциональные обязанности сотрудников, но и цели деятельности, критерии их оценки, а также ценности корпоративной культуры (например, в форме корпоративного кодекса, включающего сформулированную миссию, направления развития, стратегии, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые компанией). Но о культуре отдельно, остановимся пока только на, так называемом, Lпроизводственном поведении¦.

В традиционном подходе к описанию организации через существующие должностные инструкции предпринимается попытка выявления функций Lцелого¦ через функции Lчастей¦. Поэтому созданные таким образом документы всегда во многом расходятся с действительностью и реальные требования руководителей к деятельности своих сотрудников остаются не формализованными.

Новый подход, который лег в основу регулярного менеджмента, требует в качестве первого шага по его постановке построения Lорганизационно-функциональной модели¦ компании в целом.

При моделировании сначала описываются стратегии, цели и функции компании, а затем они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Это и есть первый шаг в постановке современного управления персоналом, получивший название Lорганизационного программирования¦ (См. Схему 1).

Главная цель организационного программирования - довести функции поддерживаемые в компании до конкретного человека. Чтобы на вопрос - "Кто это делает?" не следовал ответ - "Мы", а звучал бы ответ - "Я". Наличие точных и реальных регламентов деятельности решает еще одну актуальную задачу v компания перестает быть Lзаложником конкретных сотрудников¦, созданные регламенты позволят достаточно просто подключать к деятельности компании новых специалистов.

Реинжиниринг должностных инструкций

Для многих российских предприятий должностная инструкция v это, практически, единственный сохранившийся организационноvраспорядительный документ, определяющий задачи и ответственность сотрудника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.

Полезно снова вдохнуть в него жизнь, так как, к сожалению, многие понятия и инструменты управления, среди которых и "должностная" превратились в пустые оболочки, смысл и содержание которых утрачен за периоды формального использования в период Lразвитого социализма¦ или полной управленческой неразберихи при смене формаций.

Начнем с того, что попытаемся вспомнить смысл, который первоначально вкладывался в отдельные разделы типовой структуры должностной инструкции (Схема 2), а у ее колыбели стояли такие патриархи управленческой науки начала века, как Тейлор и Файоль.

В 40-50-е годы была предложна концепция С. Фарма, обозначившая среди прочего 3 "первоосновы", с которыми взаимодействует работник по ходу своей деятельности - вещи, информация и люди. Важно описать степень и способы такого взаимодействия, т.к. это служит основой для дальнейшего анализа работы. А это уже прямой путь к концепции бизнес-реинжиниринга, которая связана с перестройкой и оптимизацией материальных и информационных потоков на основе современных компьютерных технологий.

13135 bytes

Схема 2. Типовая структура должностной инструкции

В логичных вариантах должностной инструкции, можно выделить следующие разделы:

1. Точное наименование должности и место сотрудника в компании - в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности во время отсутствия и т.д.
2. Целевое назначение должности v основные задачи, для решения которых существует данная должность
3. Функциональные обязанности - конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации

Например:
Целевое назначение должности v Организация управление качеством в компании.
Обязанности:
  • Распределение работ по разработке, внедрению и поддержанию системы качества;/
  • Определение ответственных за выполнение работ;
  • Анализ результатов по внедрению системы качества;
  • Информирование руководства о состоянии работ; о неисполнении отдельными подразделениями/ сотрудниками взятых на себя обязательств по их выполнению;
  • Методическое руководство созданием системы качества; и т.д.

4. Средства - рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование, средства передвижения, оргтехника и т.д., предоставляемые сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей

Этот немаловажный раздел,зачастую незаслуженно опускается нашими управленцами, результатом чего являются ситуации, когда закупается программа по автоматизации учета кадров, определяется первая задача - разработка штатного расписания, в соответствии с новейшими технологиями в области менеджмента назначается ответственный за ее решение, но "воз и ныне там", т.к. "ответственному" забыли купить компьютер. Кстати, подобное положением вещей обозначается в стандартах ISO 9000 как "некачественная производственная процедура".

5. Права v которые предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам компании (чему-либо, кому-либо) и Полномочия - особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений
6. Ответственность v устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий
7. Регламенты - документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности.

При выборе включаемых в должностную инструкцию разделов ее следует рассматривать в контексте всех организационно-распорядительных документов, регламентирующих деятельность персонала компании. Например, в рассматриваемом примере формы должностной инструкции в нее не включены взаимоотношения и связи по должности и сопровождающий эти связи документооборот. Такие сведения, причем, с необходимой степенью точности, могут быть приведены в описании бизнес-процессов, а не перечисляться в должностной инструкции в отрыве от контекста. Наличие LПоложений о подразделениях¦ делает избыточным указания в инструкции сотрудников, подчиненных по должности (снизу по иерархии) v для этого формально достаточно указать только непосредственного начальника и т.п.

Часто, в Инструкцию помещают требования к персоналу. Такие сведения, особенно, личностные требования, по сложившимся стандартам управления, включаются в специальные внутренние документы типа LОписание должности¦ (или LОписание рабочего места¦), которые не показываются сотрудникам и служат руководством для кадровых служб при поиске и отборе персонала на вакантные должности. С другой стороны, в продвинутых компаниях, внедривших техники контроллинга, в должностные инструкции могут быть включены критерии оценки деятельности сотрудника, занимающего данную должность.

Итак, хотя канонической формой должностной инструкции нет, в ее составе можно выделить два основных блока v LПоложение о функциональных обязанностях¦ (восходящее к Тейлору) и описание баланса обязанностей, прав и ответственности (вклад Файоля).

Статья опубликована на сайте БИГ


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru