Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Тесты в кадровом менеджменте


А.Г.Шмелев, доктор психологических наук,
научный руководитель центра "Гуманитарные технологии"

Этой публикацией мы начинаем разговор о применении тестов в работе с персоналом. Будут рассмотрены различные аспекты этой проблемы: научно-теоретические и методологические, вопросы тактики применения тестов в разных видах кадровой работы, вопросы корректной интерпретации и использования тестовых результатов. В меньшей мере мы будем заниматься рассмотрением конкретных тестов. Но и этим вопросам тоже будет уделено определенное внимание.

В сегодняшней публикации речь пойдет о самых общих вопросах. Это по существу введение в проблему.

Обоюдоострый инструмент.

Для современного руководителя организации один из надежных способов как-то понять, что собой представляет данный кандидат на позицию кадрового менеджера состоит в том, чтобы расспросить его, что он знает про тесты и как он относится к тестированию персонала. По крайней мере настороженность возникает у руководителя, если кандидат безапелляционно заявляет одну из двух крайних точек зрения на тесты:

  • все тесты - чепуха и ничего не дают,

  • тесты - самый точный способ отбора, который отменяет необходимость применения других методов.

Обе эти крайние точки зрения говорят на самом деле о низком профессиональном уровне кандидата, о том, что он пытается прикрыть своей "особой методологической позицией" недостатки собственной профессиональной компетентности: незнание тестов в первом случае и ограниченную сфокусированность на тестах - во втором.

К сожалению, в отношении к тестам сами руководители порой также занимают не вполне обоснованную ангажированную (ошибочно заданную, запрограммированную) позицию. Кто-то - знакомый только с салонно-развлекательной разновидностью тестов, публикуемых в бульварных газетенках регулярно на одних полосах с кроссвордами и астрологическими прогнозами - сам искренне убежден в том, что и все тесты есть чепуха, не дающая никакой надежной и ценной информации о человеке. Второй встретился на свою беду с горе-психологом, который не знает ничего кроме психиатрического теста MMPI, перепугал этим тестом половину сотрудников организации и с треском вылетел по требованию на кого пало необоснованное подозрение о наличии... шизофрении. Третьи испытывают скрытый полубессознательный страх перед тестами, не уверенные в том, что сами могут показать по ним сколько-нибудь достойного результата, и потому они просто избегают тестов, аргументируя свою позицию иногда самым причудливым образом.

В действительности, существует малоизвестная в нашей стране (в силу фактического запрета на использовании тестов в СССР) достаточно строгая математизированная экспериментальная наука "тестология", позволяющая вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим (на языке тестологии - надежным и валидным), а какой тест - плохим.

Так что дело не в самом методе тестирования вообще, а в том, каков конкретный тест и умеет ли им пользоваться человек, взявшийся за его проведение.

Тест - это просто инструмент. И как всякий инструмент, он может быть хорошим и плохим, примененным правильно или неправильно. Если Вы возьмете в руки тупой нож, то Вы не сможете с его помощью разрезать даже батон хлеба. Если Вы возьмете нож другим концом - прямо за лезвие, то не только ничего не разрежете полезного, но и порежетесь сами. Так и с тестами...

В развитых странах все профессиональные и психологические тесты проходят сертификацию - независимую экспертизу независимыми специалистами. В некоторых случаях эти специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в других случаях - в специализированную тестологическую ассоциацию. И продавать эти сертифицированные тесты разрешается не каждому, а только специалистам, имеющим особую лицензию - на право работы в качестве практического психолога.

К сожалению, в нашей стране подобная организация дела находится в зачаточном состоянии.

Лишь немногие специалисты с профессиональным психологическим образованием знают, например, о существовании профессиональной ассоциации психологов России - Российском Психологическом обществе (РПО), о том, что в своей существенно обновленном в 1994 году Уставе РПО предусматривает работу по проведению научной экспертизы (сертификации) тестов. Именно в документах РПО мы находим перечень требований к профессиональным тестам, разработанный во многом благодаря инициативе автора этих строк. Наша лаборатория на факультете психологии МГУ (тел - 203-66-28) неоднократно служила базой для работ по экспертизе разработанных тестов.

О том, насколько актуальна эта работа, свидетельствует о наличии ошибок в применении тестов.

Расширенное использование MMPI

Итак, Вам предлагают дать развернутые заключения о ваших сотрудниках или кандидатах на основании таких "классических" методик, как, например, MMPI (Личностный опросник, разработанный в Минесотском университете, США). Этот тест, безусловно, занимает первую позицию по популярности в мировой психологии. И многие, наверное уже встречали знаменитую аббревиатуру MMPI. Но... Не торопитесь доверяться магии четырех "фирменных" латинских букв. Этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! И по очень простой причине: люди, которые не нуждаются в психологической помощи, а хотят просто "преодолеть" тестовый барьер, отвечают в ситуации экспертизы (аттестационного тестирования) на MMPI не корректно - вполне сознательно скрывают у себя наличие определенных психологических проблем и трудностей. Надо сказать, что последние годы применение этого теста при приеме на работу в США фактически запрещено. Лица, которые подвергнуты такому тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

Неадаптированные личностные тесты

Вообще западные личностные тесты, в том числе более приспособленные для ситуации приема на работу, такие как "16 Личностных факторов" Кэттелла 16PF, Калифорнийский личностный перечень - CPI, Опросник Айзенка EPI, Тест Майерс-Бриггс, основанный на типологии Юнга - для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке - так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена. Например, в нашей лаборатории в течение 5 лет производилась работа по адаптации 16PF (собраны и статистически проанализированы ответы представительных выборок из тысяч испытуемых на каждый из 187 вопросов опросника). Но в последние 5 лет в России произошли такие перемены, что адаптированная версия уже безнадежно устарела. Цена же, которую приходится платить Институту Кэттелла за право легально произвести адаптацию обновленного 5-го издания 16PF, слишком высока и фактически превосходит себестоимость разработки аналогичного по своей ценности отечественного опросника (в лаборатории уже завершена разработку двух параллельныз форм такого теста, назван этот опросник 16РФ - "16 Русскоязычных Факторов").

Что уж тут говорить про многочисленные "пиратские" версии западных тестов. Как правило, их производят дилетанты в области психометрики, которые сами полагают, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания и тест будет работать. На самом же деле сырой перевод западного теста в России не работает никогда!

Таким образом, если Вам пытаются "всучить" какой-нибудь Западный тест с громким названием, попытайтесь разобраться, кто именно, какая научная организация провела работу по адаптации этой версии теста и в чем заключалась эта работа. На самом деле эта работа должна включать не только пересчет так называемых тестовых норм, но и пересчет ключей к тестовым заданиям (пунктам). Например, вопрос к западному тесту "Случалось ли, чтобы Вы теряли свою кредитную карточку" в наших российских условиях работает не на фактор "рассеянность", но на фактор "принадлежность к элите".

Если объяснения вашего исполнителя покажутся Вам неубедительными, обратитесь за консультацией к настоящим специалистам.

Отсутствие тестов достижений

В развитой западной практике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной консультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений - тесты интеллекта и тесты достижений. Эти тесты имеют задания, в которых, как правило, дается один правильный ответ среди ряда ложных. В отсутствие определенных знаний и способностей изобразить желательный результат по этим теста испытуемому очень трудно. Но... наша беда заключается в том, что в России крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Вы опять же легко можете столкнуться с псевдотестами - есть более или менее корректные задания, но ключи и нормы к ним просто выдуманы, а не получены в результате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотнями испытуемых. Явный признак "халтурки" - применение "сильных выводов" на основании так называемых "сырых" исходных показателей (простого процента правильных ответов). Если Вам говорят, что Петров не подходит потому, что он дал меньше 90 процентов правильных ответов, то Вы вправе спросить, откуда взята граница в 90 процентов и чему она соответствует. Скорее всего такой способ интерпретации тестовых результатов - признак отсутствия статистических тестовых норм как таковых.

Когда такие нормы построены, тестолог пользуется особыми стандартными шкалами - от 1 до 10 (шкала "стенов"), 50+/-10 (Т-шкала), 100+/-15 (шкала IQ).

Парадиагностика

Все, что было перечислено выше, это "цветочки". "Ягодки" начинаются тогда, когда к Вам приходит какой-нибудь сверхуниверсальный специалист "по человеческому фактору" (как правило, по совместительству он еще и народный целитель, экстрасенс, тренер по восточным единоборствам или по аутотренингу и трансцендентальной медитации, психоаналитик, астролог, хиромант - иногда все это вместе, а иногда частями) и "авторитетно" заявляет, что все "словесные" тесты врут, так как затрагивают только поверхностные слои человеческого сознания.

Как правило, эти люди пытаются установить свою власть над заказчиком путем внушения (или актуализации) комплекса неполноценности, комплекса недоверия к рациональному познанию, преклонения перед так называемым Lэзотерическим¦ знаниям, доступным только посвященным.

Нередко именно подобные "специалисты" предлагают руководителям организации провести сверхскоростную (и сверхдешевую по затратам времени) диагностику всех сотрудников, отрывая у каждого не более десяти минут (профессиональная диагностика требует гораздо большего времени!). Они предлагают построить психологический портрет небывалого объема (на 5 и более страниц), руководствуясь, например, особенностями почерка, которые выразились в двух экземплярах собственноручной подписи испытуемого. Или они могут наговорить поражающую воображение "непосвященных" кучу глубокомысленных премудростей по одному только способу предпочтения 8 цветных карточек (скандально знаменитый в мировой научной психодиагностике "цветовой тест" Люшера). Или они могут свить и повесить на Ваши уши тонкую вязь "психологических макаронных изделий" на основании того, как испытуемый изобразил некоторое "несуществующее животное" или проинтерпретировал "чернильное пятно".

Проективные тесты

Когда испытуемый сочиняет рассказ, порождает словесные ассоциации, рисует дерево или человека, он может породить стандартный или оригинальный рассказ, банальную или вычурную ассоциацию, прямое, как корабельная сосна, или склоненное, как плакучая ива, дерево, толстого или тощего очкарика, детализированный или схематичный рисунок и т.п. Эти особенности рисунка оказываются нередко симптоматичными. Но... далеко не всегда. Дело в том, что так называемая Lпроекция¦ (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, которые испытывает автор) возникает вовсе не у всех и не Lпо заказу¦, хотя подобные тесты и называются Lпроективными¦. Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибиться при использовании подобных тестов. А специалист без психологического образования вообще не должен применять этих тестов.

Запомните, часть этих тестов опираются на серьезные научные исследования и разработки, но НИКОГДА не используется серьезными психологами в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, в отрыве от подробной индивидуальной беседы, в отрыве от сведений по другим тестам и профессионально-учебным испытаниям. "Проективные" тесты призваны дополнять другие данные о человеке. Но, использованные изолированно, слишком часто приводят к ошибкам и казусам. Не попадайтесь на эту удочку, даже если кому-то из сверхпроницательных "оракулов" вдруг удалось по одной из подобных сверхбыстрых методик точно назвать проблему, которая волнует вас прямо сейчас. Лучше задумайтесь о том, не могла ли быть подобная информация получена каким-то другим "агентурным" путем?


Таким образом, подчеркнем главное о тестах: они могут быть полезными только при их грамотном применении подготовленными к этому специалистами.

В будущих публикациях этой серии мы поговорим специально о признаках образовательной квалификации специалистов в этой области.

Здесь же завершим наш первый разговор кратким перечнем признаков научного психологического теста.

Внешние признаки эффективного теста

Дадим нашим читателям какие-то хотя бы поверхностные ориентиры, по которым они могут судить о том, являются ли тесты, предложенные им, научными (а значит, эффективными) или не являются?

  1. Наличие приложенного к комплекту методических материалов "лицензионного паспорта" (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях.
  2. Наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего наши горе-пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно "отксеренных" где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект включает следующий минимум:

    • инструкция по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация),
    • инструкция по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому,
    • перечень тестовых заданий (тестовый буклет),
    • бланк-протокол,
    • инструкция по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов),
    • инструкция по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы).
  3. Наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения (в том числе коммерческого распространения).
  4. Указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста.
  5. Количественно-статистические данные (в виде величин коэффициентов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.

В следующей публикации данной серии мы планируем специально поговорить об использовании компьютерных тестов и проблемах компьютеризации в службе персонала.

Статья опубликована на сайте Центра "Гуманитарные технологии"


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru