Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Анализ рынка оплаты труда, или где наши проблемы и конкуренты: попытка выполнения невозможного в условиях СНГ


Сейчас мы коснемся темы, которая у некоторых наших читателей вызовет эмоциональный комментарий  LУ нас это невозможно сделать¦, а представители внутрифирменных служб безопасности, при виде данной статьи начнут про себя думать о новых тяготах в их нелегкой работе. Речь пойдет о сборе и анализе информации об уровнях оплаты на рынке СНГ. Действительно, это довольно трудная задача, учитывая тенденции сокрытия реальных уровней зарплаты, доминирующие сейчас в компаниях СНГ, а также недостоверность предоставляемой информации. Однако все примерно представляют, кто что получает, и кто как платит, службы безопасности, плюс Lсарафанное радио¦ делают свое дело. Но давайте отставим на минуту в сторону трудности добывания информации по оплате труда и представим себе, что эта информация у Вас имеется. Вопрос, что Вы будете с ней делать? Как будете ее анализировать? Да и вообще, какая информация нужна? Наша практика работы с компаниями СНГ показывает, что когда речь заходит об анализе рынка оплаты труда, данная серия вопросов рассматривается достаточно примитивно: выясняются уровни окладов или общих сумм выплат, производится лобовое и довольно грубое сравнение по должностям (больше v меньше) и все, вопрос закрыт. Между тем, анализ рынка оплаты труда гораздо сложнее и многообразнее, чем он кажется на первый взгляд. В этой связи мы решили посвятить данному вопросу целый цикл статей. В центре этого цикла стоит вопрос именно анализа полученных данных, а не их сбора. Заметим, что, обсуждая данную тему, мы будем стремиться анализировать только те данные, которые пусть сложно, но можно достать из различных источников на территории СНГ. Но сначала, несколько основных понятий.

Аналитические данные по оплате труда гарантируют способность организации привлекать и удерживать талантливых людей, в которых эта организация нуждается. В процессе сбора информации определяются правильные рынки труда, производится оценка качества информации, методы ее сбора. Эта информация является критичной для понимания состояния компании, и ее конкурентного позиционирования в области оплаты труда.

Использование данных о рыночных уровнях оплаты труда многоаспектно. К  ним можно отнести прямое внутрифирменное ценообразование работ, установление структур окладов и часовых тарифных ставок, разработку бюджетов на оплату труда, определение объемов гарантий и компенсаций от имени компании, разработку систем стимулирования, приобретения акций и т. д. Другое направление использования данных, v это развитие доверия персонала к внедряемой системе оплаты труда, и ее соответствию рыночным уровням. Руководство компании может поделиться этой информацией со своими сотрудниками, для показа положения компании по отношению к конкурентам.

Если взглянуть на данный вопрос через традиционный подход, то суть анализа уровней оплаты состоит в подгонке должностей (работ) компании к неким рыночным ориентирам и предоставление аналитических сравнений по базовым видам оплаты и средним точкам. Дополнительно можно сравнить гарантии и компенсации в части их структуры и важности. В данном процессе самое главное, определение соответствия должностей компании рыночным ориентирам, ибо экономист отдела снабжения в компании Х, может отличаться по своим функциональным обязанностям от компании У, и тем более от понимания этой должности авторами заказного аналитического отчета по оплате труда. Указанный подход, сегодня явно недостаточен, ибо многие компании начинают склоняться к идее системы тотальной оплаты, т.е. использования всех видов вознаграждения в материальном стимулировании персонала. В этой связи в идеале, компания должна иметь следующие виды аналитических отчетов по уровням оплаты труда:

  • Сравнение уровней оплаты по должностям с ненормированным рабочим днем.

  • Сравнение уровней оплаты по должностям с нормированным рабочим днем.

  • Сравнение уровней оплаты по заданной функции или группе должностей.

  • Сравнение уровней оплаты по должностям продавцов продукции и услуг.

  • Сравнение уровней оплаты по должностям руководителей.

  • Сравнение уровней гарантий и компенсаций.

  • Сравнение уровней гарантий и компенсаций по отдельным элементам.

  • Сравнение пакетов тотальной оплаты (для СНГ в перспективе), т.е. всех элементов выплат в комплексе.

  • Сравнение темпов увеличения уровней окладов/часовых тарифных ставок.

  • Сравнение международных уровней оплаты (для компаний, имеющих представительства за рубежом, или приглашающих иностранную рабочую силу).

  • Прочие сравнения (оплата членов совета директоров, подъемные пособия, корректировки потребительской корзины и стоимости жизни и т.д.).

Прокомментируем некоторые из этих отчетов.

  1. Сравнение уровней оплаты по должностям с ненормированным рабочим днем. Эти сравнения могут покрывать как должности руководителей, так и должности специалистов. Примерами таких должностей могут быть: представители кадровой службы, службы маркетинга, менеджеры производственных подразделений и инженерных служб. Аналитические отчеты данной группы могут охватывать

    • Национальные, региональные, или местные рынки труда, (последнее для СНГ наиболее актуально).

    • Если они национальные или региональные, они чаще всего привязаны к отрасли.

    • Если они охватывают местный рынок труда, то чаще всего они охватывают группу отраслей.

    • Типичным является покрытие большинства групп должностей, однако здесь целесообразно исключить и выделить в отдельный обзор должности продавцов продуктов и услуг.
  2. Сравнение уровней оплаты по должностям с нормированным рабочим днем. Сюда относятся должности с почасовой оплатой труда. Отметим, что в отличие от стран СНГ, в западных компаниях процветает почасовая оплата не только для рабочих, но и для должностей специалистов и руководителей нижнего звена (супервайзеров). Примерами таких должностей являются административные и клерикальные должности, основные и вспомогательные рабочие, техники. Данный вид сравнений:

    • Чаще всего концентрируются на местном рынке.

    • Не связаны с конкретной отраслью.

    • Типичным является покрытие большинства групп должностей.
  3. Сравнение уровней оплаты по заданной функции или группе должностей. Направлено на анализ таких функций как финансовая, инженерная, обработки данных и т.д. Им присущи следующие особенности:

    • Ориентированы на разные рынки, - национальный, региональный, местный.

    • Охватывают различные отрасли и все должности внутри данной функции.

    • Чаще охватывают одно семейство должностей.
  4. Сравнение уровней оплаты по должностям продавцов продукции и услуг. В определенном смысле разновидность предыдущего вида сравнений. Однако оно заслуживает отдельного рассмотрения, ибо должности продавцов оплачиваются по схемам часто отличным от остальных. Им присущи следующие особенности:

    • Имеют отраслевую принадлежность, т.к. процесс продаж и каналы реализации отличаются по отраслям и даже по продуктам внутри отрасли.

    • Ориентированы на местный рынок, хотя могут выходить на региональный и местный уровень, в части дополнительных выплат.

    • Предполагают наличие дополнительных аналитических срезов, например от объема продаж, вида продаваемых продуктов, каналов реализации.

    • Предполагают большую детализацию на переменные стимулирующие выплаты (доход, объем, маржа, доля на рынке, количество новых или существующих клиентов и т.д.). Здесь ранг должности, точнее его правильное определение в иерархии компании более важно, чем абсолютный объем выплат.
  5. Сравнение уровней оплаты по должностям руководителей. Уникальность этих сравнений состоит в том, что они охватывают одну или очень малое количество должностей. Данные виды сравнений:

    • Имеют отраслевую принадлежность или охватывают отрасли внутри региона или местного рынка.

    • Ориентированы на наличные выплаты руководителям, имея ввиду, что их гарантии и компенсации рассматриваются отдельными обзорами.
  6. Сравнение уровней гарантий и компенсаций, в том числе и по отдельным элементам. В СНГ данный вид сравнений применяется относительно редко, по сравнению с анализом основных выплат. Причина в том, что многие пакеты гарантий и компенсаций держатся на уровне обязательных государственных и не рассматриваются работодателем как конкурентное преимущество. Пока не получила широкого распространения практика пакетов гарантий и компенсаций выше государственного минимума. В перспективе здесь видится два вида анализа:

    • Сравнение пакета гарантий и компенсаций по элементам и итоговым стоимостям этого пакета.

    • Сравнение по функциям тех или иных видов гарантий и компенсаций в части того, что они несут работнику.
  7. Сравнение темпов увеличения уровней окладов/ часовых тарифных ставок. Один из наиболее трудных видов сравнений. Можно выделить следующие направления анализа:

    • Средние темпы роста на рынке по компаниям в целом.

    • Средние темпы роста по должностям или группам должностей.

Как видно, сравнение уровней оплаты является сложной и многоаспектной работой. На фоне той легкости, которая присутствует в США и Западной Европе по получению этих данных, в СНГ, данный вид бизнеса испытывает трудности в развитии. Но независимо от доступности информации каждая компания должна очень осторожно подходить к определению и оценке рассматриваемого рынка труда и связанной с этим группировкой должностей.

Статья опубликована в журнале "Оплата труда и мотивация персонала".


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru