М.А.Иванов, Д.М.Шустерман.
Корпоративная культура
В настоящее время в России наблюдается очень быстрый рост организаций и по числу сотрудников, и по оборотам. Мы встречали организации выраставшие за год на два порядка. Такой рост требует реструктуризации. Создаются холдинги и холдингообразные структуры, ими надо управлять. Становиться актуальной задача, осознанная зарубежными крупными корпорациями уже достаточно давно.
Ведь в реальности начинается управление уже не одной, а несколькими организациями, имеющими свои системообразующие, разбросанными в пространстве иногда на тысячи километров, включающими многочисленный и разнородный персонал.
Для того, чтобы всем этим успешно управлять нужны единые стандарты, о которых либо договариваются, либо задают из управляющей компании, либо, частично задают, частично согласовывают.
Но проблема не только в том, чтобы задать некие стандарты, необходимо, чтобы они реально соблюдались, выдерживались. И здесь не обойтись без правил, норм и ценностей. То есть возникает вопрос о единой культуре. Но ведь каждая из этих организаций на ряду с общими имеет и собственные системообразующие: иногда разные технологии, разные требования среды и персонала.
Тогда речь должна идти не о единой культуре, а о том общем пересечении культур, культурном стержне, который их объединяет, позволяет понимать друг друга и работать совместно.
То есть речь может идти не о всех одинаковых ценностных проиоритетах, а о первых приоритетах, не о всех нормах, а необходимости иметь некие, необходимые для взаимодействия и понимания общих нормах, о некоторых основных единых критериях эффективности, об общем языке и требованиях к персоналу, технологии, качеству продукции, управленческой культуре.
Для того, чтобы создать такую корпоративную культуру на основе организационной культуры материнской компании необходимо, во- первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во - вторых, выделить в ней то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать в других компаниях. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований.
Но и этого часто оказывается мало. Необходимым оказывается и система взаимных стажировок менеджеров и сотрудников и создание некоего организационного механизма мониторинга и развития корпоративной культуры.
Опыт показывает, что силовое насаждение организационной культуры материнской компании во все новые организации не оказывается эффективным. Дело не в том, что это трудно и требует больших затрат, а в том, что новые организации работают в других условиях и эта инородная культура просто не адекватна той реальности с которой они имеют дело, она делает их мало эффективными.
Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций.
Фрагмент из книги М.А.Иванова, Д.М.Шустермана "Организация как ваш инструмент.
Российский менталитет и практика бизнеса". Книгу можно купить на OZON
| 
