Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Система мотивационых исследований


Цель создания системы

Позволяет осуществлять мониторинг мотивации в компании или подразделении, заранее определять проблемы, принимать адекватные управленческие решения. Дает:

  • Дополнительную, объективную информацию менеджменту компании.

  • Вселяет спокойствие в ситуации импульсных проблемных всплесков.

  • Вызывает необходимость действий при вялотекущих, незаметных отрицательных тенденциях.

Основа методики - исследование динамики изменения мотивов сотрудников компании или подразделения, сравнение с предыдущими показателями, оценка принимаемых стратегических управленческих решений, исходя из изменения мотивов.

Мотивационные исследования являются частью системы управления персоналом, позволяют менеджерам любого уровня принимать правильные решения, даже при отсутствии специальных знаний и навыков.

Состав системы

  • Набор критериев описывающих мотивы работы сотрудников в компании, привязанный к корпоративной культуре, философии, традициям.

  • Мотивационный опросник

  • Инструменты сбора и обработки данных (бумажные или электронные)

  • Описание технологии проведения. График проведения. Внутренние документы, регламентирующие исследования.

  • Специалист, проводящий исследование и интерпретирующий результаты, (желательно социолог, или социальный психолог)

  • Таблица для анализа изменений мотивов

  • Система принятия решений по результатам исследований

Краткое описание работы системы

Результаты работы напрямую зависят как от мотивации сотрудника, так и от мотивации коллектива. Либо сотрудники поддерживают друг в друге Lрабочее настроение¦, либо наоборот. Мотивы каждого отдельного сотрудника со временем изменяются. Задача руководителя поддерживать Lогонь в печи¦ (мотивацию) на должном уровне. Предлагаемая система является индикатором изменений.

На первом этапе создается мотивационный опросник. Он строится на основе общепринятых методик (например Маслоу), и может содержать критерии, привязанные к корпоративной культуре. Например, ориентация компании на клиента может выражаться в серии вопросов посвященных таким мотивам сотрудников которые позволяют им быть отзывчивыми, лояльными.

На втором этапе проводится сам опрос, получаются результаты и строится дерево мотивов. Определяется, что влияет на работу в большей степени, что в меньшей, каков общий мотивационный фон и совпадает ли он с картиной, сложившейся в представлении руководителей. Для этого до основного опроса руководство, по каждому критерию, строит гипотезы. Здесь есть один важный момент: в закрытых, политизированных коллективах, опрос может быть воспринят как механизм манипуляции мнением руководства, в таких ситуациях требуются либо специальные методы проведения, либо углубленный анализ результатов. График проведения опросов для каждой организации может быть свой. Мы рекомендуем проводить опрос раз в шесть-восемь месяцев. По выводам наших исследований - это срок осознания изменения мотивов у отдельного сотрудника. Т.е. еще до того, как он поймет, что же конкретно его не устраивает, его поведение и мотивы изменяются. Таким образом, с момента своевременного определения изменений мотивов ядра группы, до осознанных действий связанных с этими изменениями у руководителя есть несколько месяцев, в которые он мог бы изменить ситуацию.

После проведения второго и третьего опроса возникает картина динамики изменения мотивов. Таким образом, первый результат работы системы появится уже через год использования системы. Он будет очень точно определять последующие изменения. Решения, которые принимает руководитель на основании полученных данных, зависят от его стратегии.

Варианты стратегий

  • Поддержание стандартного мотивационного фона. Для предприятий с устоявшимися бизнес процессами. Поскольку, как уже говорилось, мотивы отдельных сотрудников меняются, общий мотивационный фон будет уходить от требуемых параметров. Стабильность всегда достигается за счет привлечения новых людей с похожим мотивационным профилем. Система позволяет определить скважность таких привлечений.

  • Изменение мотивов, для достижения новых результатов. Для предприятий с устоявшимися бизнес процессами, но требующих развития, перестройки. Система позволяет определить точки приложения сил. Нужно помнить, что удовлетворенные желания не мотивируют. Например, если, в компании финансовые мотивы стоят достаточно низко, значит на данном этапе, они удовлетворены. Таким образом, манипуляции с зарплатой не приведут к серьезным изменениям мотивации коллектива

  • Исправление мотивов. По Херцбергу все мотивы делятся на мотивирующие и демотивирующие. Но все они лежат на пирамиде Маслоу и являются предметом исследования. Если в компании большое значение имеют демотивирующие факторы, то такая компания не обладают достаточным запасом плавучести. При кризисах, перестройках, эти мотивы могут сыграть отрицательную роль. Нужно всегда следить, что бы превалировали мотивирующие факторы.

  • Отрицательные тенденции. Изменение конкретных мотивов может интерпретироваться по разному. Если два мотивирующих фактора поменялись местами, то это скорее является плюсом, а не минусом. Но если какой то из факторов демонстрирует устойчивое падение, это значит, в организации есть проблема, связанная именно с ним, и через какое то время этот фактор превратиться в демотивирующий. Нужно принимать срочные меры по поиску причины и исправлению ситуации.

Исходя из дополнительной информации менеджер может, подвергнуть ревизии готовящиеся интуитивное решение, либо дополнительно убедиться в его правильности. Кроме того, система позволит наблюдать, как изменится мотивация после принятия решения, если тенденции против которых направлено решение, останутся прежними, значит, решение не действует.

Технология проведения опросов требует обязательного анализа руководством компании данных опроса, не допускается интерпретация данных исполнителем, максимум исполнитель может указать на тенденции. Это связано с тем, что руководитель оценивает мотивационные факторы иначе, чем подчиненный сотрудник и делает совершенно иные выводы. Но, для этого руководители должны иметь представление о мотивах и их использовании, хотя бы на уровне популярных статей. Либо пользоваться услугами консультантов.

Дополнительные возможности.

Как и всякий другой опрос, мотивационный опрос может использоваться для формирования определенного мнения в коллективе и мотивации коллектива на какие либо действия. Таким образом, можно получить двойную выгоду если одновременно со сбором информации ориентировать коллектив на предпочтительную форму работы. Делается это при помощи формулировки вопросов по мотивам и открытым дополнительным вопросам, указывающих вектор размышления сотрудника. Исходя из этого в нашей системе предусмотрено, что вопросы в анкете могут меняться от опроса к опросу для получения дополнительно эффекта. Примерно меняется 10% вопросов и еще 10-20% могут быть перефразированы.

До сих пор мы обращали основное внимание на использование данных исследований непосредственным менеджером, но сама система может дать возможность оценивать работу менеджеров компании. Так, если нам удается построить карту мотивов компании и сравнить ее с результативностью работы подразделений мы можем получить дополнительный материал анализа деятельности менеджеров, выделить наиболее прогрессивные методы управления, в чем то унифицировать процесс и сделать компанию более стабильной.

Этапы внедрения

  • Ознакомление с компанией, формирование опросника, формирование системы мониторинга мотивации, определение графиков проведения исследований их формы, методов обработки информации

  • Обучение руководителей

  • Опрос

  • Интерпретация данных, проведение анализа первого этапа

  • Обучение руководителей

  • Корректировка опросника

  • Опрос

  • Интерпретация данных, гипотезы по изменению мотивов

  • Корректировка опросника

  • Опрос

  • Передача инструмента для сопровождения внутренним персоналом либо аутсорсинговый договор

Трудоемкость и стоимость

По нашим расчетам, для построения системы мотивационных исследований, и проведения трех опросов с построением всей сопутствующей аналитики нужно затратить порядка 100 часов работы консультанта.

Методика проведения мотивационных исследований 800 долларов

Обучение внутреннего персонала передача знаний. Семинары 10 часов, индивидуальные занятия и консультации до 50 часов. Стоимость 2000 долларов.

Привлечение внешнего консультанта на проведение опроса 30 долларов в час, интерпретация данных и анализ 50 долларов в час.

Работа консультанта подразумевает тесное общение с руководством и исполнителями заказчика, формирования у них необходимых навыков и знаний для последующей эксплуатации системы. И качественного проведения первых опросов.

Материал опубликован на сайте IDLab


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru