Управленческий консалтингКадровый консалтингУголок консультантаУголок клиента


О проекте
Тренинги
Продукты
TOP100 Компании
Список тренеров
Статьи
Книги
Книжная лавка
Ссылки
Первый шаг
Уважаемые посетители!   Проект Эмси Консалтинг возобновил свою работу!
Из-за технических проблем мы потеряли домен emsi.ru, и теперь Эмси Консалтинг работает под новым именем - www.emcon.ru.
Если на вашем сайте есть ссылки на старый адрес (www.emsi.ru) - пожалуйста, обновите их! Просто замените emsi.ru на emcon.ru - внутренние адреса страниц на сайте не изменились.
Если вы заметили старую ссылку на Эмси Консалтинг на другом сайте - пожалуйста, попросите хозяина сайта обновить ее. Спасибо!

Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на Job-сайтах


Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на Job-сайтах

Нет ничего безопаснее, чем говорить банальности, и нет ничего опасней, чем банальности уточнять. За последнее время самым банальным инструментом рекрутинга стал интернет, уверенно перехватив пальму первенства у газет и личных связей. Сделавшись доступным для всех слоTв населения, он позволяет найти практически любого специалиста, тем более что количество и качество "работных" сайтов растTт с каждым днTм. И тут медаль поворачивается своей - задней стороной ? развивая свои преимущества перед конкурентами, каждый сайт получает свою долю рынка. И теперь, как и вначале, перед рекрутером стоит вопрос "где и как искать персонал в интернете?"

"Разве это вопрос? ? скажет любой, кто хоть раз ЭТО делал, ? идTшь на Job.ru и-" "Нет, только на Headhunter. ru можно отловить крутого специалиста." ? перебьTт тут же другой, и лозунг третьего: "SuperJob ? вот где самая большая-" "-помойка в интернете!", закончит четвTртый. Кого слушать бедному рекрутеру и как, не потратив все силы на одну вакансию, быстро найти нужного человека?

АТТЕСТАТ решил поставить точки над "i" и измерить количественные характеристики отдачи от использования основных работных сайтов. Однако, поскольку способов привлечения кандидатов каждый сайт предоставляет как минимум 2 ? размещение объявлений и поиск резюме в своей базе данных (а есть ещT и рассылки) ? было решено провести исследование в несколько этапов, начиная с "объявления".

Какой же результат может дать такое исследование? Идеалом представляется такой вывод: "Опубликовав объявление на сайте Х, Вы возьмTте на работу n специалистов, а на сайте Y ? m человек". Но на пути от получения резюме до приTма на работу проходит много событий, и порой прихоть начальника значит больше, чем заключение рекрутера и квалификация кандидата.

Для максимального снижения влияния субъективности экспертов на оценку и уменьшения "шума" от посторонних факторов, было решено ограничить глубину исследования только анализом полученных резюме на предмет соответствия требованиям опубликованной вакансии. Без уточнений по телефону, интервью и других контактов с кандидатами.

На деле это означает простой подсчTт количества "правильных" резюме, информация в которых была достаточной для принятия решения о соответствии требованиям вакансии и приглашения кандидата на интервью. А также "неправильных", к которым относились:

  1. спам ? любое письмо, не содержащее резюме кандидата;

  2. неполные ? информации в письме/резюме недостаточно для вывода о приглашении кандидата на интервью;

  3. несоответствующие требованиям вакансии по возрасту, полу и т.п.;

  4. несоответствующие требованиям вакансии по профилю или уровню квалификации;

  5. дубли ? резюме пришедшие с одного и того же сайта повторно.

Для исследования были выбраны пять ведущих бесплатных сайтов ? Job.ru, Rabota.ru, JobList.ru, Zarplata.ru и Rabota.mail.ru.

Как выполнялось исследование

Для исключения ошибок в подсчTтах для каждого сайта был создан отдельный новый почтовый ящик с ассоциированным вакансии названием и малораспространенным бесплатным доменом ("1-начальник@супермыло.ру"). В каждом объявлении указывался свой почтовый адрес, все остальные контактные данные были - эх, фальшивыми.

Текст самого объявления был подготовлен заранее и детально проработан. Профиль вакансии создавался как типичный для опыта работы эксперта, то есть все требования и условия были абсолютно реальными.

Все объявления были размещены одновременно утром в понедельник, после чего не изменялись и не дублировались в течение двух недель. Несмотря на то, что все сайты имеют существенные различия в форме для ввода информации, объявления везде повторялись слово в слово и сайты оказались в равных условиях. Нельзя однозначно утверждать, что это правильный подход, поскольку нивелируется влияние интерфейса сайтов на качество подготовки объявления о вакансии. Однако, от последующих упрTков в дифференцированном отношении к тем или иным job-сайтам мы застраховались.

Ровно через две недели в воскресенье вечером приTм объявлений был прекращTн, а почтовые ящики удалены. Вся почта скачивалась при помощи программы Job.ru, TheBat! и сохраняется до сих пор. Реквизиты писем и выводы о соответствии сводились в единую таблицу (дата/время/тема/ФИО/телефон/статус/ресурс) и обрабатывалась в программе Excel.

Результаты

За две недели было получено в общей сложности 273 письма, что, учитывая специфику вакансии, является хорошим результатом. Проведя анализ содержания, и отметив дубли внутри каждого почтового ящика, мы получили следующие цифры:

Таблица 1. Количество откликов на объявление с разных сайтов

Ресурс Соответствующие Несоответствующие Общий итог
Rabota.ru 11 75 86
JobList.ru 7 75 82
Job.ru 9 53 62
Zarplata.ru 4 27 31
Rabota.mail.ru 5 7 12
Общий итог 36 237 273

График позволяет оценить "на глазок" отдачу и качество отклика по каждому сайту:

Рисунок 1. Сравнение откликов с разных сайтов

Лидером по количеству искомых кандидатов является Rabota.ru, но затраты на извлечение крупинки руды из породы на этом сайте одни из самых высоких. Лучшим по качеству стал Rabota.mail.ru, чуть не половина резюме с которого было пригодно для дальнейшей работы. Если бы при таком качестве общее количество резюме было бы больше раза в три, Rabota.mail.ru победил бы во всех номинациях. Однако, и без этого однозначный выбор ленивых ? Rabota.mail.ru, и отныне он рекламируется под девизом "Ни одного лишнего движения!" J

Сравнительный анализ статистики отклика

Кроме абсолютных величин мы хотели определить также, какую часть рынка кандидатов охватывает каждый сайт. Первой идеей было посчитать отношение уникальных кандидатов каждого сайта (после отсева спама и внутренних дублей) к общему числу отозвавшихся уникальных кандидатов (отсев дублей одного кандидата на разных сайтах). Однако таким немудрящим образом мы не учитываем тех, кто пришTл на сайт, но по различным причинам не откликнулся на вакансию. Возможно, это было результатом хорошей фильтрации поискового механизма сайта. Возможно, увидевшие не сочли свою квалификацию соответствующей. Логично полагать, что все, кто счTл свои данные адекватными требованиям, откликнулись. Значит, следует считать охват рынка только по откликнувшимся "кондиционным" кандидатам. Кроме этого, размещая объявление на вакансию шеф-повара, глупо считать охват рынка по приславшим резюме посудомойкам, хотя отрицать то, что они тоже пользуются этим сайтом бессмысленно J

Величина охвата рынка, определTнная как отношение уникальных соответствующих кандидатов конкретного сайта к общему числу уникальных соответствующих кандидатов, варьируется от 13 % у Zarplata.ru, до 35 % у Rabota.ru. При этом следует отметить особо, что "правильные" кандидаты с Rabota.ru больше ни на каких сайтах не отметились, хотя уровень пересечения ? количество "многостаночников", откликнувшихся на объявления с двух сайтов сразу ? в среднем составил 16,24 % (см. Таблицу 2). Зато три из четырTх "кондиционных" кандидатов с Zarplata.ru использовали параллельно и другие сайты (Job.ru и JobList.ru). Интересно, что величина пересечений ~ 16 % повторяется для всех категорий кандидатов ? возможно, это некая кадровая константа открытая АТТЕСТАТОМ!

Таблица 2. Количество кандидатов, использующих несколько сайтов одновременно

Категория Всего уникальных Из них "многостаночников" % "многостаночников
Соответствующие 26 5 16,13 %
Несоответствующие 139 27 16,27 %
Всего 165 32 16,24 %

Вторым важным для нас коэффициентом является уровень качества, определяемый как процент уникальных кондиционных резюме от общего числа поступивших сообщений. Безусловным лидером по этому показателю, как уже говорилось выше, является Rabota.mail.ru ? 42 %. А самым низким он оказался у JobList.ru, многие резюме с которого, по всей видимости, были отправлены автоматически машиной сайта после анализа базы данных на соответствие требованиям новой вакансии. Кроме того, резюме с этого сайта обычно приходили только в виде неформатированного текста в теле письма, что резко снижало их читабельность и затрудняло анализ. В более подробном исследовании было бы полезно проанализировать влияние сайта на удобство обработки получаемых откликов ? резюме, подготовленные стандартными средствами сайтов отличались по форме, содержанию, формату данных и т.д. Лучшие по форме резюме приходили с Rabota.ru ? информация в них была достаточна для принятия решения, а читать их было очень удобно. Но подчеркну, что резюме, подготовленные на сайте, составляли только часть от всего количества сообщений.

Полученные величины охвата рынка и качества отклика были использованы нами для определения комплексного коэффициента эффективности сайта, получаемого как их произведение. Максимальная эффективность, равная 100 % подразумевает 100-процентный охват нужных специалистов, использующих интернет для поиска вакансий, при 100-процентном отсутствии посторонних сообщений.

На практике максимальный результат по этому показателю был достигнут Rabota.mail.ru (полная неожиданность для экспертов) ? 6,7 %, за счTт невиданного качества отклика. Второе-третье место (4,5 % и 4,2% соответственно) делят Rabota.ru и Job.ru за счTт величины охвата рынка кандидатов ? 35 % и 29 %. Более чем в два раза уступают им JobList.ru и Zarplata.ru ? первый из-за низкого качества, второй из-за малого количества годных кандидатов. Более наглядно эти цифры передаTт график на рисунке 2:

Рисунок 2. Синтетический показатель эффективности сайтов

За исключением Rabota.mail.ru, картинка интуитивно угадывалась и раньше, однако такую чTткую "карту бесплатного job-интернета" мы видим впервые. Не углубляясь в анализ составляющих "несоответствующей" части сообщений (это забота хозяев сайтов ? как снизить количество неполных, повторных и т.д. резюме, повысив коэффициент качества), мы всT-таки рассмотрим такую составляющую, как спам (Таблица 3). Это весьма важно, ведь вакансии заканчиваются, а спам в почтовом ящике остаTтся. Напомним, что для исследования были созданы новые почтовые адреса, и откуда они попали в базы данных спамеров можно утверждать однозначно. Чемпионом по спаму в абсолютном и "процентном" разряде, в который раз за это исследование, становится Rabota.ru, но теперь это еT не украшает.

Таблица 3. Количество спама рассылаемого с помощью job-сайтов

Ресурс Количество спама Начало поступления
Rabota.ru 13 15 % 2 день
JobList.ru 3 4 % 6 день
Job.ru 2 3 % 2 день
Zarplata.ru 1 8 % 2 день
Rabota.mail.ru 0 - -

За две недели спамеры, собирающие там адреса, успели прислать аж 13 писем ? 1/7 всех сообщений полученных с этого сайта. Непрошенная реклама начинает сыпаться на второй день после размещения вакансии. И этот вкус всT длится и длится- Возможно, нас обвинят в аффилированности с сайтом Rabota.mail.ru, но так и хочется воскликнуть "Только на Rabota.mail.ru безопасный - рекрутинг!"

Динамика поступления откликов

Динамика поступления сообщений не принесла неожиданностей. Как и положено активность соискателей резко возрастала в понедельник, плавно снижалась к пятнице и в выходные замирала. Линия тренда на графике обобщTнной статистики демонстрирует колебания с периодом 1 неделю и коэффициентом затухания 1/3.

Рисунок 3. ОбобщTнная динамика активности соискателей

Однако если рассматривать графики отдельно, видно, что они придерживаются этой тенденции только в общих чертах, показывая индивидуальный характер "работы" сайта. Если Job.ru мощно "выстреливает" сразу после публикации, резко снижая активность и практически "выключаясь" на четвTртый день, то JobList.ru набирает обороты к середине недели (на второйvтретий день) и продолжает бодро забрасывать ящик плохо переваренными резюме и на вторую неделю, проявляя работоспособность, достойную лучшего применения. Эту бы энергию да в мирных целях!

Рисунок 4. Графики активности сайтов

Динамика отклика с Rabota.ru является чем-то средним между предыдущими двумя сайтами. Zarplata.ru и Rabota.mail.ru внятной картины не показали.

Для методологических выводов нам будет необходим отдельный график, показывающий динамику поступления "пригодных" резюме. Несмотря на свою корявость, он достаточно понятен и в основном соответствует основному графику сайтов.

Рисунок 5. Динамика полезного отклика сайтов

Как и на предыдущем графике Job.ru всT отдал сразу. JobList.ru "проснулся" на третий день и за два дня исчерпал весь "яд", остались только слюни. Rabota.ru "старалась" три дня подряд, а потом ещT некоторое посылал одинокие "приветы". Zarplata.ru и Rabota.mail.ru неделю по капле выдавали полезных людей, Rabota.mail.ru протянул удовольствие на два дня дольше.

Выводы и рекомендации

ПроведTнное исследование позволяет с уверенностью утверждать, что интернет стал надTжным инструментом подбора персонала. При максимальном использовании его ресурсов рекрутер практически гарантированно получит даже редких и узких специалистов. Однако для того, чтобы оптимизировать технологию интернет-рекрутмента, необходимо учесть несколько критических факторов:

  1. величину рынка специалистов нужного профиля и уровня

  2. срочность

  3. приемлемую трудоTмкость

  4. бюджет

Последний фактор существенно расширяет (или сужает ? depends!) возможности рекрутера. Но сейчас мы будем считать его равным 0 и рассмотрим варианты различных сочетаний трTх оставшихся факторов (пропущенную "важность" (приоритет) считаем высокой по определению):

Таблица 4. Варианты ситуаций подбора

  Рынок специалистов Срочность Важность
1 узкий высокая высокая
2 узкий высокая низкая
3 узкий низкая высокая
4 узкий низкая низкая
5 широкий высокая высокая
6 широкий высокая низкая
7 широкий низкая высокая
8 широкий низкая низкая

Первая поправка на "жизнь" в нашей таблице: при высокой срочности трудоTмкость значения не имеет J ? вариант ¦2 отпадает. Вторая: при большом количестве нужных специалистов на рынке и низкой срочности работы высокие затраты на подбор неприемлемы ? отпадает вариант ¦7.

Таким образом, количество рекомендуемых стратегий подбора остаTтся только шесть:

Вариант 1: задействовать все сайты и интенсивно обновлять вакансии;

Вариант 3: задействовать все сайты и обновлять вакансии раз в две недели;

Вариант 4: ничего не делать, рассказывая руководству, что таких специалистов на рынке нет ? со временем поверят J;

Вариант 5: запустить рекламу на Job.ru или Rabota.ru ? в зависимости от личных предпочтений. При использовании Job.ru легче обработка почты, на Rabota.ru проще управлять вакансиям;

Вариант 6: запустить Zarplata.ru параллельно с Rabota.mail.ru: общее количество писем будет меньше, чем при использовании даже одного из оставшихся сервисов, а кондиционных кандидатов должно хватит;

Вариант 8: объявление на Rabota.mail.ru ? и в курилку!

К сожалению, если срочность и трудовые ресурсы, которыми располагает рекрутер, известны заранее, то величина рынка ? параметр зачастую непредсказуемый и определяется только из опыта подбора на конкретные условия. И если такого опыта пока не было, то приобретать его придTтся в процессе, корректируя технологию работы по ходу дела. Однако, есть надежда, что такой интересный инструмент, как статистика использования сервисов сайта уже скоро станет практичным и удобным для оперативного определения "первого критерия" и тогда электронный рекрутинг станет совершенно прозрачной и рутинной работой.

Материалы сайта Аттестат.ру


Вернуться: Уголок клиента :: Статьи :: Наверх

Задайте свой вопросВ начало

Управленческий консалтинг | Кадровый консалтинг | Уголок консультанта | Уголок клиента


liveinternet.ru: показано число просмотров за 24 часа, посетителей за 24 часа и за сегодня Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru